¿Qué es la teoría de las necesidades de McClelland?

La teoría de las necesidades de McClelland es una teoría que describe cómo las personas en una organización están motivadas por la necesidad de logro, afiliación y poder. Establece que todas las personas, independientemente de su demografía, edad o raza, tendrán estas necesidades, aunque pueden variar de persona a persona. Algunas necesidades específicas se recogen durante esta vida y son las experiencias de vida las que les dan la forma debida.

La Teoría de las Necesidades de McClelland también se conoce como Teoría de las Tres Necesidades, Teoría de las Necesidades Aprendidas, Necesidades Adquiridas y Teoría de la Motivación del Logro. Fue desarrollado por el psicólogo estadounidense de renombre mundial David McClelland en la década de 1960. Proporciona un análisis en profundidad sobre cómo y cuáles son las necesidades y cómo un individuo debe abordarlas. También explica cómo las necesidades tienen un impacto poderoso en el comportamiento de una persona, especialmente en un contexto gerencial en una organización.

¿Cuáles son las tres necesidades adquiridas identificadas por la teoría de McClelland?

La comprensión de la teoría de la motivación de McClelland es posible al conocer los tres tipos de necesidades que la teoría refiere: logro, afiliación y poder.

Necesidad de logro

La necesidad de logro en la teoría de las necesidades adquiridas habla sobre el impulso de un individuo por lograr algo en la vida. Esta es la necesidad que animará a una persona a trabajar, luchar y finalmente encontrar el éxito. Quiere ser conocido en su campo como una persona destacada. Algunas personas tienen una gran necesidad de logro y son las que están constantemente innovando y tratando de sobresalir en todo.

Uno de los ejemplos más comunes de la necesidad de logro es el hijo de un jugador de críquet que trabaja el doble para hacerse un nombre porque no quiere ser conocido como el hijo de su padre. El deseo de ser algo por derecho propio lo impulsa a sobresalir y lograr cosas que podrían no ser posibles para un ser normal.

La teoría de la necesidad de logro establece que los individuos que se centran en la necesidad de logro se oponen a las situaciones de riesgo. No prefieren las situaciones de bajo riesgo ya que no les resulta lo suficientemente desafiante como para hacer el esfuerzo y las situaciones de alto riesgo ya que lo consideran más una cuestión de suerte que de su esfuerzo.

Las personas que tienen una alta necesidad de logro pondrán su responsabilidad en la retroalimentación constante e inmediata sobre sus logros y progresos para que puedan aprender, improvisar y mejorar regularmente. Esto les ayudará a comprender qué tan cerca o lejos están de sus objetivos.

Este tipo de personas son grandes triunfadores y les encanta trabajar solos. Creen en una estructura jerárquica ya que promueve logros basados ​​en el trabajo. A estas personalidades no les gusta colaborar, ya que podría ponerlos en desventaja. Para los grandes triunfadores, la satisfacción por sus logros es más gratificante que las recompensas monetarias o materialistas.

Necesidad de poder

La necesidad de poder es la segunda necesidad en la teoría de las tres necesidades de David McClelland. Se refiere al anhelo desesperado de un individuo de tener autoridad absoluta sobre otras personas. Este control es un reflejo de las necesidades específicas de poder personal y muestra el deseo de cambiar la decisión de otro individuo para satisfacer sus deseos y necesidades personales. Están dispuestos a correr un alto riesgo por la gloria personal.

Las personas con una gran necesidad de poder tienen una necesidad incesante de mejorar su reputación y autoestima y esto demuestra ser la fuerza impulsora detrás de todas sus decisiones. Estas son personas hambrientas de poder que siempre darán preferencia a las ideas y puntos de vista personales y querrían que otros las aceptaran por encima de su punto de vista.

Es un hecho indiscutible que las personas con una gran necesidad de poder son las más adecuadas para puestos de liderazgo y gestión. Pueden demostrar sus habilidades muy fácilmente convirtiéndose en líderes fuertes. La colaboración no es su taza de té, pero el desafío es que pueden luchar sucio por el prestigio personal a cualquier precio.

Hay dos tipos de personas con una alta necesidad de poder.

El primero es el que forma parte de un grupo motivador de poder personal. Siempre intentará controlar a otras personas y aspirar al reconocimiento y al estatus. La competencia y los desafíos son lo que lo motiva a hacerlo mejor. Siempre querrá estar del lado ganador y odiará perder sin importar qué.

El segundo tipo de individuo pertenece a los grupos motivadores de poder institucional. Es muy disciplinado y guiará a los miembros de su equipo a alcanzar las metas y objetivos establecidos con determinación.

Necesidad de afiliación

Según el psicólogo David, la necesidad de afiliación se refiere a la alta necesidad que tiene un individuo de tener relaciones tanto interpersonales como sociales con las personas. Esta es la tercera necesidad en su teoría de las necesidades aprendidas y pone la responsabilidad en la aceptación social y no en el logro donde el rendimiento es el factor clave.

Las personas con una alta necesidad de afiliación son las que no les gusta trabajar solas sino que prefieren colaborar y trabajar en grupo. Este tipo de personas prefieren la colaboración al desafío cualquier día. Son miembros del equipo a los que les gusta ser sociables y mantener relaciones sociales.

Hay un deseo de ser querido y aceptado por otras personas y es por eso que crean relaciones duraderas y amistosas. Estos triunfadores motivados por la afiliación juegan con los libros y no encuentran la necesidad de un cambio. A menudo prefieren dejar las cosas como están debido al miedo al rechazo. El cambio a menudo les da miedo.

Según la teoría de la necesidad, las personas motivadas por la necesidad de afiliación evitarán situaciones tanto inciertas como de alto riesgo. En el lugar de trabajo, se adhieren a reglas y normas establecidas. Son cautelosos en su enfoque y no les gusta la incertidumbre y los altos riesgos.

Las personas con una gran necesidad de afiliación trabajan mejor en puestos relacionados con interacciones sociales, por ejemplo, puestos en los que tienen que interactuar con clientes o funciones de servicio al cliente.

Usando la teoría de las necesidades de McClelland

La teoría de las necesidades de motivación de David McClelland está impulsada por las experiencias de la vida. Las organizaciones lo utilizan principalmente para administrar los equipos corporativos al identificar las necesidades de cada miembro del equipo. También ayuda a conocer los motivadores dominantes en el equipo. Esto es muy importante ya que ayuda a la gerencia a establecer metas, proporcionar comentarios y recompensas, administrar y dirigir el equipo de manera eficiente. En algunos casos, el equipo de recursos humanos utiliza la teoría de la motivación de McClelland para encontrar el ajuste perfecto para varias descripciones de puestos. Utilice el siguiente proceso de dos pasos para aplicar la teoría de la necesidad.

Paso 1: Identificar las necesidades motivacionales del equipo

Cuando tienes un equipo trabajando en proyectos clave, se vuelve importante para la gerencia saber cuál de las tres necesidades motivará a cada miembro del equipo. Usando acciones pasadas y rasgos de personalidad, un gerente puede encontrar fácilmente estas necesidades.

Si un individuo está constantemente impulsado a innovar y encontrar el éxito, pertenecerá a la categoría de necesidad de logro, si es una personalidad dominante que tratará de guiar a los demás miembros según sus deseos, pertenecerá a la categoría de necesidad de poder y si muestra rasgos de alta necesidad de relacionarse socialmente y manejar conflictos con facilidad, entonces es seguro pertenecer a la necesidad de afiliación.

Paso 2: Acercarse a los miembros del equipo según su tipo de necesidad

Después de que el gerente haya categorizado las necesidades de cada miembro del equipo a su satisfacción, puede usar esta información para asignar proyectos a todos los miembros en consecuencia. La gerencia elegirá proyectos más simples para personas pertenecientes a la categoría de necesidad de afiliación, desafiantes para personas que muestren rasgos de la categoría de necesidad de poder e innovadores que quieran lograr el éxito deseado en la categoría de necesidad de logro.

Ambos pasos son muy importantes para una organización, ya que ayudan a monitorear y motivar a los miembros del equipo y brindar retroalimentación. Conocer su tipo de necesidad también resulta útil para el individuo, ya que puede trabajar más para mejorar sus necesidades.

Teorías Comparadas

La teoría de los tres factores de Sirota es similar a la teoría de McClelland, ya que ambas explican las necesidades.

El punto de diferencia son los tipos de necesidades, ya que el primero explica sobre la equidad, el logro y la camaradería, mientras que el segundo sobre el logro, el poder y la afiliación.

Otra diferencia es que la teoría de Sirota establece que un empleado comienza su trabajo con motivación pero con el tiempo algunas condiciones específicas hacen que pierda esta motivación. La teoría de McClelland establece que un motivador específico ayudará al individuo a rendir al máximo y depende de sus experiencias de vida.