La teoría de la motivación de logro  relaciona las características personales y los antecedentes con la necesidad de logro y el impulso competitivo asociado para cumplir con los estándares de excelencia.

La Teoría de la Motivación de Logro (AMT) explica la relación integral entre las características de un individuo y su necesidad de lograr algo en la vida. Al hacerlo, también tiene en cuenta el tipo de impulso competitivo que tiene una persona para alcanzar los objetivos establecidos.

Factores impulsores de la teoría de la motivación del logro

AMT fue presentado y refinado por un grupo de investigadores Murray (1938), Lowel (1953), Atkinson, Clark y Mc Clelland (1961) a lo largo de los años. De acuerdo con esta teoría, la motivación de un individuo para lograr algo en la vida o la extrema necesidad de lograr un objetivo específico se rige por varios factores internos como la voluntad, la determinación, la puntualidad, el impulso personal junto con numerosos factores externos (también conocidos como factores ambientales) tales como presiones, expectativas, objetivos, etc., establecidos por organizaciones relevantes, miembros de la familia o la sociedad.

La necesidad de una persona de lograr algo y la razón detrás de su motivación general para lograr una determinada meta, según la AMT, en la mayoría de los casos, proviene del interior y está fuertemente relacionada con la necesidad de poder y afiliación del individuo.

Importancia de transmitir el mensaje

Sin embargo, la teoría también explica con cariño que es imperativo que una organización comprenda a fondo la razón detrás de la motivación de un individuo para lograr algo y propague el mensaje a sus colegas en un intento de inspirarlos también. Transmitir tales mensajes inspiradores a otros empleados se vuelve aún más importante en organizaciones donde el éxito de la empresa depende principalmente de ciertos departamentos que trabajan en áreas cruciales, como el departamento de marketing o ventas.

Elegir empleados potenciales con cuidado

Teniendo en cuenta los factores anteriores, que pueden tener una fuerte influencia en la tasa de éxito de una empresa, es muy importante que una empresa investigue a fondo los antecedentes de los empleados potenciales antes de contratarlos. Al hacerlo, el departamento de recursos humanos debe prestar suficiente atención a las características personales de un entrevistado, así como a las razones detrás de su motivación o necesidad de logro.

Otros factores influyentes

Aparte de los factores mencionados anteriormente, existen varios otros factores que pueden influir e interactuar potencialmente con la motivación de logro de un individuo.

Por ejemplo, los valores de un Individuo (comprender la importancia de lograr metas en comparación con las relaciones personales), antecedentes educativos, antecedentes culturales, apoyo externo de la organización en forma de evaluaciones, promociones, premios apropiados y recompensas oportunas, alentar y celebrar los logros, reconocer el éxito, proporcionar retroalimentación constructiva y ayudar al empleado a evolucionar desde adentro al proporcionar un mecanismo de apoyo adecuado, son igualmente importantes y juegan un papel vital para lograr la motivación requerida.

En pocas palabras, además de buscar el impulso propio, una organización debe evaluar y nutrir la necesidad interna y externa de motivación de un empleado para sacar lo mejor de él.

AMT también establece que, no importa cuántos esquemas motivacionales pueda introducir una organización, no importa qué tan buenos sean los incentivos para alcanzar metas predeterminadas; solo pueden desempeñar su papel y contribuir al éxito general de la organización solo y solo si el individuo está dispuesto a ponerse de pie y agarrarlos. Sin la disposición y el empuje propio de un empleado, los grandes resultados siempre son difíciles de lograr.

Al mismo tiempo, no importa cuán motivado esté el individuo para lograr las metas de la organización, la falta de estímulo y motivación adecuados por parte de la alta dirección en forma de recompensas, incentivos, promociones, remuneración, etc., siempre puede hacer retroceder al empleado. .

Conclusión

En conclusión, la Teoría de la Motivación de Logro establece que “a medida que un empleado comienza a saborear el éxito y sube en la escalera, comienza a sentir que ha logrado algo y este sentimiento es lo que lo mantiene motivado para lograr aún más”. Sin embargo, en organizaciones donde ascender en la escala es un poco difícil debido a las vacantes limitadas, entregar a los empleados una variedad de incentivos y recompensas siempre los ayudará a mantenerse motivados para lograr lo que se requiere tanto en el frente organizacional como personal.