Definición: El pago variable es cualquier cantidad de dinero o compensación por ventas que se paga a los empleados de forma variable y no es coherente sino que está vinculado al Desempeño o las metas. Incluye un paraguas de incentivos, comisiones y bonificaciones u otras compensaciones. La retribución variable es una herramienta fundamental en la retención, motivación y captación de talento en una organización. La mayoría de las organizaciones incluyen la retribución variable en su pago.

El uso de la remuneración variable está aumentando con el tiempo, y la mayoría de las organizaciones de mejor desempeño tienen un porcentaje de remuneración variable más significativo que otras. El pago variable es sustancial en la retención del empleado. A veces, cuando el empleado decide cambiar de empresa, RRHH puede retenerlo aumentando su salario variable. Esto se debe a que el salario básico no puede aumentar cada vez y, por lo tanto, la organización puede manipular el salario variable para retener el talento.

El pago variable también se conoce como pago potencial, lo que se traduce en: si trabajas duro por él, puedes ganar el pago variable. Un bono es un tipo de pago variable que puede o no estar relacionado con el desempeño del empleado. Es un plan atado al plan de pago básico. Se les considera atrasados ​​en su orientación.

El incentivo, por otro lado, está asociado con el desempeño. Si el empleado realiza un trabajo específico, será elegible para recibir dinero de incentivo. Los incentivos tienden a tener mejores retornos sobre el salario total.

Importancia del salario variable

El salario variable es el beneficio del empleado que se utiliza para entusiasmar y retener a los empleados. La compensación variable es una oportunidad para ellos de ganar y aumentar su salario base. Esto se debe a que los empleados de hoy esperan algo más que el salario base. Necesitan un paquete integral que justifique los esfuerzos adicionales que realizan para el empleador.

No es aceptable que una organización ofrezca los mismos beneficios a todas las personas en todas sus oficinas. Las empresas se han vuelto multinacionales, y con presencia en múltiples países, tienen que tener un paquete integral de beneficios deseado para el empleado.

Debe adaptarse de acuerdo con las necesidades del empleado y no simplemente definir o abordar las necesidades demográficas. Los empleadores deben comprender las necesidades de sus empleados y, si es posible, personalizar el paquete de beneficios para ellos.

Cuanto mayor sea la flexibilidad y variedad del salario variable, más probable es que los empleados se sientan apreciados. Por ejemplo, un empleado soltero no verá ningún beneficio en un seguro de vida familiar, pero valorará uno o dos días libres en su horario de trabajo.

Del mismo modo, un empleado que tiene hijos apreciará un plan para empleados que cubra la educación de sus hijos, pero uno o dos días libres no le serán útiles.

Tipos de Pago Variable

Muchas empresas tendrán una combinación de incentivos y bonos agregados al paquete de recompensas totales. Por lo general, alrededor del 65% de los bonos de incentivos individuales se otorgan en pago variable y el 39% del bono puntual y el 39% del bono de referencia del empleado.

También se ve que las empresas de mejor desempeño generalmente no usan bonos al contado ni bonos de contratación. Excepto por el reparto de utilidades, las organizaciones más pequeñas realizan pagos menos variables en comparación con las más grandes.

El tipo de pago variable determina lo que más le importa a la organización. Asimismo, la retribución variable es un factor fundamental para reforzar los valores multiculturales en la organización. Se ve que más del 32% de las organizaciones tienen un plan de bonos discrecionales, lo que significa que sus gerentes pueden recompensar a sus empleados como mejor les parezca.

Las bonificaciones puntuales son esenciales para motivar a los empleados que muestran excepcionalmente bien los valores de la organización. Muchas organizaciones dan un paso adelante y recompensan a los empleados incluso por proyectos fallidos simplemente porque el empleado fue lo suficientemente valiente como para correr el riesgo de evaluar algo nuevo.

Factores a considerar para el pago variable

1. Medición del éxito

Es importante definir la medición del éxito antes de explicar el pago variable. La medida del éxito debe ser lo más precisa posible. Las definiciones ambiguas y abiertas a la interpretación no funcionarán.

Cuando se trata de la medición, todos los logros deben medirse con una escala igual para que no haya prejuicios contra los empleados.

2. Competidor

Comprenda cómo su rival está compensando a las personas en niveles similares. Tener una gran diferencia no será beneficioso para ninguna de las empresas. Trate de estar cerca o superar al competidor en términos de salario variable.

Sin embargo, asegúrese de tener el ajuste adecuado para que su inversión no se desperdicie. Las políticas de pago de la competencia son vitales porque lo ayudarán a desarrollar algo mejor que retendrá a sus empleados y le brindará el talento competitivo.

3. Cultura de la organización

Asegúrese de que el salario variable que defina encaje correctamente con la cultura de su organización. Las empresas que implementan planes exitosos tienen excelentes culturas. El pago variable generalmente no funciona en la cultura organizacional donde se espera que los empleados se desempeñen en función de sus logros.

No todas las posiciones requieren pago variable. Por ejemplo, el pago de incentivos no es para departamentos administrativos o investigadores de mercado.

Por otro lado, los departamentos de marketing y ventas no funcionarán sin la retribución variable. Implementar el pago variable de la noche a la mañana no ayudará; tampoco lo logrará. La organización debe establecer la práctica de la compensación por resultados para acostumbrarse a ella y aceptar el cambio.

4. Simplicidad

Un excelente plan de pago variable debe ser lo más simple posible. No debe tener demasiados tecnicismos o términos ambiguos. Un buen pago variable debe definirse como: cuando hace A, obtendrá B. A y B deben ser lo más específicos posible porque a menudo surgen discrepancias cuando se trata de pagos de pago variable.

Es el mejor motivador a la hora de realizar el trabajo y, por lo tanto, definir períodos razonables, valores adecuados, la naturaleza del trabajo requerido, etc. ayudará a mantener el plan simple. Los planes de pago variable complicados seguramente fallarán; por lo tanto, deben ser fácilmente comprensibles, medibles y aplicables a muchos participantes.

En los casos en que existan redacciones ambiguas, el gerente debe tomarse la libertad de explicar los detalles del pago variable a su empleado. Los casos excepcionales deben tratarse lo antes posible para que no haya ambigüedad en el futuro.

5. Actualizar

Un plan de pago variable ideal se comunica una vez, pero si es necesario, se actualiza continuamente para satisfacer las necesidades de sus empleados. Las cosas a menudo no salen como se suponía que saldrían cuando planificas el pago variable.

. Por lo tanto, la organización debe tener una ventana de edición en la que pueda cambiar la política de pago variable cuando lo requiera. Por ejemplo, una política de pago variable que se formó en enero de 2020 no es muy útil en agosto de 2020 en el mundo de COVID-19.

Por lo tanto, en tales situaciones, la actualización del plan de pago es esencial. Por otro lado, si la organización ve que el trabajo se realiza fácilmente, puede aumentar la barra de pago variable.

6. Realista y alcanzable

El plan de pago variable debe ser realista y alcanzable. No debería ser muy poco realista con requisitos drásticos que desmotivarán a las personas de involucrarse en él en primer lugar.

Por ejemplo, si el logro de una organización para cada trimestre es de aproximadamente $5000, entonces tener un objetivo de $15,000 para un trimestre es ridículo. Por otro lado, tener un objetivo de, digamos, $ 7500 parece más alcanzable y realista. Las metas alcanzables motivan a los empleados a participar en la estructura de pago variable.

7. Flexibilidad

El plan de pago variable debe ser flexible para que pueda adaptarse a los cambios necesarios siempre que surjan. Actualizar un plan de pago variable es una cosa, pero ser flexible es diferente, aunque suenen similares.

Ser flexible para el pago variable significa que si un empleado no puede lograr el objetivo debido a razones genuinas como la falta de disponibilidad del producto o circunstancias imprevistas, su organización debería haber considerado lo que sucedió y, sin embargo, pagarle. Porque eso actuaría como una motivación para él durante mucho tiempo, y la organización ganaría su lealtad.

Por ejemplo, en los EE. UU., durante el 11 de septiembre de 2001, muchas organizaciones pagaron salarios variables a sus empleados a pesar de las circunstancias imprevistas. Aunque los empleados no pudieron lograr sus objetivos, las organizaciones fueron lo suficientemente generosas como para desembolsar el salario variable.

¿Quién recibe el Pago Variable?

Cuando se trata de ofrecer pago variable, muchas organizaciones tienen puntos de vista diferentes. Por ejemplo, los incentivos también se consideran parte del salario variable en algunas organizaciones. En tales casos, los departamentos de ventas y marketing obtienen un pago variable. El personal administrativo y de oficina, en algunos casos, recibe un pago variable, pero es en forma de cupones de alimentos, licencias pagadas, etc.

La consideración general es que la mayoría de los departamentos que toman riesgos obtienen la mayor cantidad de pago variable. También depende del nivel de la organización. En algunos casos, todos los empleados de todos los departamentos reciben un pago variable. Sin embargo, el porcentaje de pago variable difiere.

Ventajas

1. Una de las principales ventajas del pago variable es la retención de empleados. Un empleado que está a punto de dejar su organización puede ser retenido con la ayuda de un salario variable.
2. El pago variable ayuda a la organización a equilibrar e igualar los salarios de sus empleados.
3. El pago variable basado en el desempeño ayuda a recompensar a los empleados que trabajan arduamente, lo que los motiva.
4. La atracción de talento es otra de las ventajas de la retribución variable. Con la inclusión del pago variable en el paquete salarial, la organización puede competir con los pagos de otras organizaciones y atraer talento.

Desventajas

1. La mayoría de las empresas no logran establecer un nivelador en su salario variable. Da como resultado un paquete salarial aparentemente alto, que en realidad resulta ser muy inferior.
2. Los criterios para el pago variable deben definirse con mucha precisión. Si no se define, puede resultar en la implementación incorrecta de la estructura salarial.
3. Un aumento en el pago variable se suma al costo de la organización.

Conclusión

El salario variable es un aspecto crucial de la retención de empleados en la organización. También es útil para hacer cosas y atraer nuevos talentos. Sin embargo, se debe asegurar que la retribución variable se planifique correctamente y con absoluta claridad.

Debe ser alcanzable y realista para que el máximo de empleados pueda participar en él.