La organización de aprendizaje se puede definir como una organización que se esfuerza de manera proactiva tanto en forma de inversión como de estímulo para educar a sus empleados para que la empresa pueda adaptarse a la tecnología y al entorno empresarial que cambian rápidamente.

Además de la educación, una organización de aprendizaje brinda apoyo a sus empleados para que asuman riesgos con ideas innovadoras y creativas. De esta manera, inculcan el pensamiento creativo y el aprendizaje de la experiencia y la experimentación en sus empleados.

¿Qué es una organización de aprendizaje?

Una organización que aprende es una organización de los tiempos modernos. En los tiempos actuales, la tecnología y el método de negocios y operaciones están cambiando tan rápido que es posible que el método elegido por una empresa se vuelva obsoleto antes de darse cuenta y dificulte que la empresa sobreviva en dicho entorno.

Por lo tanto, hoy en día, cada vez más organizaciones se están convirtiendo en organizaciones de aprendizaje para mantenerse a la vanguardia de la competencia.

Una organización que aprende hace hincapié en el aprendizaje, que está en sintonía con los objetivos de la organización. El aprendizaje amplía las habilidades de sus empleados para obtener los resultados que desean obtener.

El concepto más simple detrás de una organización de aprendizaje es que se necesitan nuevas ideas y nuevas habilidades para el aprendizaje. Las nuevas ideas nacen de la asunción de riesgos y el pensamiento creativo o, a veces, se pueden obtener desde fuera de la organización, como por ejemplo, de expertos en conocimiento.

Sin embargo, una verdadera organización de aprendizaje es aquella que mejora su estilo de trabajo mediante la adopción de nuevas ideas y conocimientos.

Aunque parece tan simple convertir una organización en una organización de aprendizaje, no es tan simple ya que ha habido muchos ejemplos fallidos de organizaciones que intentaron convertirse en una organización de aprendizaje.

Porque a pesar de adquirir nuevos conocimientos, no lograron implementar esos conocimientos en sus actividades cotidianas. Sin embargo, hay ejemplos de algunas organizaciones como Honda y Corning, que han implementado con éxito los nuevos conocimientos adquiridos en sus métodos de operaciones.

Las cinco disciplinas de la organización inteligente de Peter Senge

El concepto de gran organización de aprendizaje se hizo popular cuando Peter M. Senge escribió sobre el concepto en su libro “La quinta disciplina” en 1990. Peter M. Senge define el concepto de una organización de aprendizaje como un esfuerzo de un grupo de personas para aprender y para mejorar sus capacidades para crear lo que quieren crear.

Ha mencionado las características de una organización que aprende en forma de “cinco disciplinas de una organización que aprende”.

#1. Visión compartida

Una visión compartida es una característica importante de una organización que aprende, ya que proporciona un objetivo común a los miembros de la organización. Como resultado, se sienten motivados a aprender para lograr un objetivo común.

La visión de la organización debe construirse mediante la interacción con los empleados, no con la organización.

Una visión compartida es esencial para una organización que aprende, ya que brinda enfoque y energía a los empleados para aprender. En una organización que no aprende, la visión del líder se impone a los empleados y se les pide que trabajen para hacer realidad esa visión.

En tales escenarios, los empleados no se sienten motivados para esforzarse. Sin embargo, cuando la visión se construye interactuando con los empleados y comprometiendo la visión de un individuo y la visión de la organización se denomina visión compartida y el beneficio de elegir la visión compartida es que los empleados sentirán que sus pensamientos han recibido valores y que están trabajando por algo que quieren hacer en lugar de lo que se les dijo que hicieran.

Por lo tanto, implementar las prácticas de visión compartida crea un ambiente donde las personas confían entre sí y colaboran con sus ideas para cumplir con las metas de la organización.

Los empleados se interesan más en el trabajo que están haciendo y también comparten su conocimiento y experiencia para mejorar el aprendizaje de la organización.

#2. Pensamiento sistémico

El pensamiento sistémico es un concepto base de la organización que aprende. Significa que los gerentes de negocios no deben analizar un problema individualmente, ya que un negocio está hecho de muchos objetos pequeños. Eso significa que todas las decisiones que toma la organización y sus consecuencias están correlacionadas entre sí.

Una organización que aprende adopta este método de pensamiento al evaluar el desempeño de la empresa y, en lugar de centrarse en el error cometido por un empleado, se centra en las acciones de todo el equipo.

De acuerdo con el pensamiento sistémico, es importante que una organización tenga todas estas características para convertirse en una organización de aprendizaje y, en caso de que falte alguna de las características, la empresa no logrará alcanzar su verdadero objetivo.

Sin embargo, como menciona O’Keeffe, estas características pueden adquirirse con el tiempo mediante un esfuerzo continuo y pueden desarrollarse simultáneamente.

#3. aprendizaje en equipo

El concepto de una organización que aprende solo puede tener éxito si una empresa se centra en el aprendizaje de todo el equipo en lugar del aprendizaje de un individuo. Sin embargo, el aprendizaje en equipo está constituido por la acumulación de aprendizajes individuales.

La organización de aprendizaje adoptó estrategias como la apertura y el cruce de límites, lo que fomenta el aprendizaje en equipo y cuando un equipo se desempeña mejor cuando aprenden juntos.

El aprendizaje en equipo también crea un ambiente de trabajo positivo donde las personas se escuchan atentamente y también presentan sus puntos de vista y pueden hablar abiertamente sobre su desacuerdo sobre las ideas de los demás.

Hay muchos beneficios del aprendizaje en equipo, como que mejora la comprensión entre los miembros del equipo, los miembros se vuelven perspicaces sobre los problemas complejos, juntos pueden realizar acciones innovadoras y coordinar sus acciones para lograr los objetivos.

Con la ayuda del aprendizaje en equipo, incluso la información más pequeña sobre el proyecto se puede compartir con los miembros del equipo. En tal entorno, la creatividad de todo el equipo se utiliza para el proyecto en cuestión. Sin embargo, hay requisitos que deben cumplirse para el éxito del aprendizaje en equipo.

Los siguientes son los requisitos para el aprendizaje en equipo:

1. El aprendizaje en equipo requiere que Emily participe en la discusión y presente sus puntos de vista sin dudarlo.
2. Un aprendizaje efectivo en equipo requiere una estructura de gestión del conocimiento para que el conocimiento adquirido pueda ser utilizado adecuadamente.
3. El aprendizaje en equipo requiere disciplina y rutina; de lo contrario, una estructura de gestión del conocimiento deficiente podría resultar en una pérdida de tiempo y energía, no de los miembros del equipo.
4. Un entorno abierto para que los empleados presenten sus puntos de vista con honestidad.

#4.Dominio personal

La cuarta disciplina de las cinco disciplinas de una organización que aprende de Peter Senge es el dominio personal. El significado de Maestría personal es cuando un individuo pone su 100% en el Aprendizaje relacionado con el proyecto.

Un empleado se esfuerza por aprender para poder cerrar la brecha entre sus conocimientos y habilidades y los conocimientos y habilidades necesarios para la tarea en cuestión.

Una organización es siempre una ventaja competitiva de sus empleados aprenden rápido y dispuesto que los empleados, no otras organizaciones y los empleados no sólo adquieren información sino que también aprenden cómo implementar esta información para obtener mejores resultados.

Una organización puede organizar la capacitación del personal, programas de superación personal o capacitación para la última tecnología, pero solo será útil si una persona está lista para aprender. Se ha visto que las personas aprenden más cuando se interesan por el trabajo que realizan que participando en capacitaciones formales.

El dominio personal es mucho más que solo aprender. Es claridad para la visión personal, los inconvenientes personales y la interpretación clara de la realidad.

Por lo tanto, en lugar de brindar capacitación durante un mes o una semana a los empleados para ayudarlos a aprender, una organización debe crear un entorno en el que el aprendizaje se convierta en una parte esencial de las actividades diarias de la organización.

Según Peter, no solo debemos proporcionar conocimientos técnicos, sino que debemos entrenar el subconsciente de un individuo porque si una persona se vuelve poderosa, puede realizar incluso lo que no espera formar.

El Dominio Personal tiene muchos resultados positivos, como compromiso, sentido de responsabilidad, paciencia, automotivación y enfoque. Por lo tanto, se debe fomentar el Dominio personal en los empleados.

#5. Modelos mentales

La última disciplina de las cinco disciplinas de Peter Senge es un modelo mental. Un modelo mental se puede definir como lo que los empleados piensan sobre la organización y sus objetivos.

Un modelo mental es la capacidad del cerebro de un individuo para percibir el mundo y sus suposiciones sobre el sistema. Lo que la gente piensa y asume se conoce como su modelo mental.

Es necesario establecer el modelo mental de los empleados de una organización de acuerdo con las normas y valores de la organización. Descartar valores obsoletos e innecesarios para desaprender. Trabaje en las prácticas comerciales actuales e integre nuevas habilidades en el lugar de trabajo.

Aquí hay un video sobre la organización del aprendizaje.

Beneficios de una organización que aprende

Una organización de aprendizaje tiene muchos beneficios. Aprendamos sobre ellos uno por uno.

#1. Ventaja competitiva:

Una organización de aprendizaje tiene una ventaja competitiva sobre otras empresas similares. En una organización que aprende, hay un flujo continuo de nuevos conocimientos y talentos. Una organización de aprendizaje hace uso de este nuevo conocimiento y habilidades obtenidos para vencer a sus competidores.

#2. Toma de decisiones mejorada:

La toma de decisiones es parte integral de toda organización. Las personas están obligadas a tomar decisiones a diario. En una organización que aprende, hay un mejor flujo de información y, en lugar de seguir ciegamente la decisión tomada por las autoridades superiores, todos los empleados de la organización participan en el proceso de toma de decisiones y no dudan en presentar su propio punto de vista.

Como resultado de esto, la toma de decisiones de la organización se vuelve efectiva porque la decisión no se toma sobre la base de la experiencia de una persona sino utilizando la experiencia y el conocimiento de muchas personas.

#3. Eficiencia mejorada:

En una organización de aprendizaje, se alienta a los empleados a aprender y utilizar su conocimiento para innovar, y no hay restricciones en el flujo de información.

Los conocimientos y habilidades de los empleados se mejoran día a día. Como resultado de esto, la eficiencia del trabajo de la organización mejora y genera más ganancias.

#4. Intercambio de conocimientos en la organización:

Como mencioné, en una organización de aprendizaje, se alienta a los empleados a usar sus nuevos conocimientos y habilidades en el trabajo que tienen entre manos y compartir conocimientos con otros empleados para obtener mejores resultados.

#5. Mejor uso de los recursos:

Una organización que aprende hace el mejor uso de los recursos disponibles para satisfacer las necesidades de los clientes. Al tener conocimiento de las nuevas tecnologías, pueden mejorar constantemente su servicio al cliente, lo que les ayuda a retener a los clientes por más tiempo y también a satisfacer sus necesidades mejor que otras organizaciones.

#6. Mejor imagen corporativa:

Cuando una organización mejora constantemente su servicio y brinda productos de la mejor calidad, la imagen corporativa de la empresa mejora automáticamente. Con la imagen corporativa mejorada, la organización no solo obtiene más negocios, sino que también atrae inversionistas y socios comerciales.

Además de esto, su organización también atraerá nuevos talentos que ayudarán a su organización a crecer.

#7. Fomenta el trabajo en equipo:

En una organización de aprendizaje, todos los empleados tienen el mismo derecho a brindar sus puntos de vista y compartir sus ideas sin dudarlo. Los gerentes de una organización hacen que los empleados trabajen en equipo en lugar de darles órdenes.

Tal comportamiento aumenta el sentido de comunidad en la organización y los empleados de la organización trabajan hacia un objetivo mutuo ayudándose unos a otros en lugar de jugar a la política en la organización y la productividad de los empleados mejora debido al ambiente positivo en la organización.

#8. Rápida adaptación al cambio:

En el mundo competitivo actual, el cambio es inevitable, y el cambio ocurre demasiado rápido. Si una organización no es una organización de aprendizaje y no está trabajando para obtener nuevos conocimientos y habilidades, siempre se quedará atrás en la competencia.

Pero si una organización mejora constantemente y adquiere nuevos conocimientos, no le resultará difícil adaptarse al cambio y mantenerse a la cabeza de la competencia.

Desafíos para convertirse en una organización de aprendizaje

Aunque el concepto de organización de aprendizaje parece bastante lucrativo, no está libre de desafíos. Convertir una organización tradicional en una organización de aprendizaje no es una tarea fácil y los siguientes son los desafíos que una organización puede enfrentar cuando intenta convertirse en una organización de aprendizaje.

#1. No todos los empleados son honestos:

Algunos empleados aprovecharán la libertad que se les da y se alimentarán del talento de otros empleados.

#2. Difícil de dar crédito:

En una organización que aprende, se toma una decisión con comunicación mutua y cuando esto sucede, se vuelve difícil dar crédito a un empleado.

#3. Falta de respeto por los mayores:

cuando los empleados de todos los niveles trabajan juntos y toman una decisión después de discutir entre ellos. Las personas de rango inferior cruzan la línea y, a veces, se vuelven irrespetuosas con sus superiores.

#4. Más argumentos y menor productividad:

Llegan más personas con más ideas y se vuelve difícil convencer a todos para que estén de acuerdo con una idea. Como resultado, las personas comienzan a discutir entre sí y, en lugar de tomar decisiones rápidas, lleva más tiempo tomar incluso una decisión simple.

Todo esto afecta la productividad real de la organización.

#5. Los empleados pierden el tiempo cuando el jefe no está cerca:

Los empleados que están acostumbrados a trabajar en una organización tradicional se aprovechan de la libertad que se les da y no trabajan cuando no hay nadie cerca que los supervise.

#6. La gente se queda sin nuevas ideas:

La creatividad no es un proceso regular. A veces, a un empleado se le ocurren 2 o 3 ideas innovadoras en un día y, a veces, ni siquiera se le ocurre una buena idea durante meses. Esto puede afectar el trabajo de la organización.

En tales escenarios, algunos empleados prefieren un entorno tradicional en el que se supone que solo deben seguir la orden que se les da y no tener la presión constante de tener ideas innovadoras con regularidad.

¿Qué se requiere para desarrollar una organización que aprende?

Una organización no es una organización que aprende cuando se desarrolla orgánicamente. Por lo tanto, se requieren cambios importantes para convertir una organización en una organización de aprendizaje. La organización de aprendizaje se puede desarrollar con los esfuerzos de los líderes de la organización.

Como tienen el poder de dirigir a sus empleados y con su participación, sería fácil hacer de una organización una organización de aprendizaje. En esta sección, conocerá los pasos que debe seguir para crear un entorno de aprendizaje en la organización.

#1. Formalizar los programas de formación y desarrollo:

En muchas organizaciones, los empleados consideran la capacitación como unas mini vacaciones. No le dan mucha importancia a las cosas que se les enseñan durante el entrenamiento debido a la falta de un estatus formal del programa de entrenamiento.

Si desea hacer de su organización una organización de aprendizaje, primero que nada, haga que todos los programas de capacitación sean obligatorios para todos los empleados de la organización y debe haber un sistema de evaluación para evaluar el conocimiento de los empleados que han tomado la capacitación.

Además del programa de capacitación interna, se debe alentar a los empleados que lo merezcan y estén dispuestos a tomar cursos para aprender sobre la tecnología nueva y más reciente que se puede utilizar para el desarrollo de la organización.

#2. Dar reconocimiento cuando un empleado aprende una nueva habilidad:

Como líder, es su responsabilidad mantener a su equipo actualizado en sus habilidades. Porque el éxito de su organización depende de las habilidades de sus empleados. Por lo tanto, una organización cuyos empleados tienen una buena capacidad de aprendizaje se mantiene un paso por delante de sus competidores.

Los líderes no solo deben alentar a los empleados a aprender nuevas habilidades, sino también reconocerlos cuando hacen lo mismo. Esto no solo aumentará la confianza de los empleados, sino que también alentará a otros empleados de la organización.

Será beneficioso para su organización si más empleados aprenden nuevas habilidades. Por lo tanto, nunca olvide dar el debido reconocimiento a los empleados que aprenden una nueva habilidad.

#3. Obtenga comentarios de los empleados:

Sus empleados son los verdaderos jueces si las sesiones de capacitación fueron útiles para ellos o no y cuánto les ayudó la capacitación brindada a los empleados a mejorar sus habilidades y qué cursos desean que se incluyan en el programa de capacitación de la organización.

#4. Motivarlos a aprender:

La competencia es la mejor motivación para alentar a los empleados a mejorar sus habilidades. Cuando se abra un nuevo puesto en su organización, anúncielo en la organización y dígales qué habilidades y conocimientos se requieren para que los empleados estén en ese puesto.

Esto animará a sus empleados a aprender rápido. Al hacer esto, no solo ahorrará sus gastos en la contratación de nuevas personas fuera de la organización, sino que también arraigará la idea de que “aprender traerá promoción” en sus empleados.

Será una situación de ganar-ganar para usted y también para sus empleados.

#5. Financiar la formación externa:

La tecnología cambia rápidamente y será difícil y costoso para su organización incluir un programa de capacitación cada vez que una nueva tecnología ingrese al mercado. Además, no todos los empleados tienen la misma capacidad de aprendizaje y la voluntad de aprender nuevas habilidades.

Por lo tanto, en lugar de organizar un programa de capacitación, deje que sus empleados deseados tomen un curso sobre una tecnología relevante desde el exterior y financie sus gastos. Esto no solo traerá nuevas habilidades a su organización, sino que también ahorrará gastos adicionales en un programa de capacitación completo.