La escala de calificación anclada en el comportamiento se define como un sistema de medición que se utiliza para una calificación basada en el desempeño de los empleados.

¿Qué es la escala de calificación anclada en el comportamiento?

La escala de calificación anclada en el comportamiento, también conocida como BARS, es un sistema de medición que implementan muchos empleadores para medir y calificar a sus empleados. Se basa completamente en el desempeño y los patrones de comportamiento de los empleados. Para desarrollar la evaluación BARS, debe haber una comprensión de cada puesto y sus tareas clave.

Además, debe haber una comprensión de todos los posibles comportamientos que muestra la persona que está llevando a cabo dicha tarea. Estos comportamientos de los empleados se califican y califican de acuerdo con una escala de calificación.

La escala clasifica el comportamiento del empleado en cuatro categorías, que son excepcional, excelente, competente e insatisfactorio.

Se establecen comportamientos específicos para la calificación, la cual tiene como finalidad otorgar a la calificación un alto grado de precisión para el desempeño.

Ejemplo de escala de calificación anclada en el comportamiento

Tipo de puesto: Representante de ventas

Un nivel cuatro de cinco calificaciones puede decir que el representante tiene un desempeño constante y logra sus objetivos y su cuota de ventas.

Un nivel dos de cinco dice que el representante a veces logra sus objetivos de ventas.

La escala de calificación tradicional calificaría de la siguiente manera: 1: nunca logra los objetivos de ventas, 2: rara vez archiva los números, 3: a veces logra los objetivos, 4: logra los objetivos de ventas de manera constante, 5: alcanza y supera los objetivos de manera constante.

De esta manera, BARS se puede personalizar para cada trabajo y los comportamientos o calificaciones se pueden hacer específicos para el trabajo. Brinda una visión detallada del desempeño del empleado en su trabajo, y el gerente puede medir y categorizar su comportamiento en consecuencia.

Pasos para BARRAS

En este proceso se evalúan tanto datos cualitativos como cuantitativos de los empleados. El proceso se beneficia al comparar el desempeño de un individuo con ejemplos de comportamiento específicos. Estos se clasifican aún más y se utiliza un valor numérico para la calificación de rendimiento.

Las técnicas de Critical Incident o redacción CIT es el primer paso. Compara el desempeño de un individuo con ejemplos específicos. Estos se vinculan aún más con calificaciones de 5 a 9. Se escalan más incidentes significativos y se desarrolla el instrumento final.

El desarrollo de BARS se lleva a cabo mediante los datos recopilados por CIT o análisis de tareas. Los siguientes son los pasos para el desarrollo de BARS:

1. Se utiliza la técnica CIT para la recopilación de datos. Se consulta a personas conocedoras del trabajo para conocer los ejemplos de comportamiento efectivo e ineficaz. A veces, los datos también se recopilan a partir del examen de los datos existentes.
2. Los datos recopilados se convierten en dimensiones de rendimiento. Los ejemplos de comportamiento se clasifican en grupos similares y cada grupo se define adecuadamente antes de clasificarlos.
3. El siguiente paso es consultar a los expertos en la materia. Estos expertos ayudan a traducir los ejemplos de comportamiento en sus dimensiones de desempeño. Los comportamientos que no se traducen muy bien en el nivel de acuerdo se conservan y el resto se descarta. Este proceso se lleva a cabo para garantizar que los comportamientos sean identificables con sus dimensiones de desempeño.
4. Los comportamientos que se mantuvieron en el paso anterior se escalan, generalmente en una escala de 5 a 9 puntos.
5. La desviación estándar juega un papel esencial en la retención de los comportamientos. Una desviación estándar alta resultará en descartar el comportamiento y viceversa. Este paso asegura el acuerdo experto de cada comportamiento.

Ventajas del método BARS

1. La claridad es una de las ventajas más significativas del método BARS. Los estándares de tasación que se utilizan son evidentes y hacen que el proceso sea más comprensible para todos.
2. Todo el método BARS se basa en el comportamiento y el análisis del comportamiento. Comprender a sus empleados y lo que los impulsa y lo que no es esencial para las empresas. Con la ayuda del método BARS, tienen una perspectiva adicional que les ayuda a comprender qué funciona y qué no. Por lo tanto, les permite comprender al empleado e impulsar la eficiencia.
3. Este método no es parcial ya que se basa completamente en el comportamiento. En comparación con otros métodos de evaluación, este método se considera más justo.
4. El método BARS es individualizado y, por lo tanto, personalizado para cada empleado. Crea la capacidad de diseñar un proceso de gestión del desempeño personalizado para todos en la empresa.
5. Se sabe que el método BARS brinda retroalimentación objetiva a los empleados, ya que se basa en el comportamiento del empleado.
6. BARS también se utiliza para comprender el comportamiento de los clientes para que los empleados puedan reaccionar con ellos en consecuencia.
7. Además de claridad, BARS proporciona facilidad de uso tanto para los gerentes como para los empleados. Dado que tiene una calificación numérica, brinda certeza para cada calificación numérica y elimina cualquier ambigüedad de los empleados.

Desventajas del método BARS

1. Una de las principales desventajas del método BARS es que consume mucho tiempo y requiere un nivel muy alto de mantenimiento y supervisión. Debe crearse desde cero para cada puesto de la empresa, lo que puede ser agotador y costar muchos recursos a la organización.
2. La calificación no cubre todas las acciones del empleado. Puede haber muchos comportamientos exhibidos por el empleado que no están presentes en la escala y, en tales casos, puede ser un desafío para el gerente calificar al empleado.
3. BARS requiere un alto grado de supervisión y mantenimiento.
4. Puede ser un proceso muy exigente para los gerentes, ya que se espera que un gerente tenga información detallada sobre las acciones de sus empleados. A los gerentes les puede costar mucho tiempo recopilar dichos datos y muchos gerentes lo pasan por alto.

Conclusión

El método BARS es una escala de gestión del rendimiento que utiliza declaraciones de comportamiento en lugar de descriptores genéricos.

Es fácil de entender e implementar y puede adaptarse a cada trabajo, pero es muy difícil de crear. El método BARS enfatiza las calificaciones objetivas y es difícil de distorsionar.