La retención de empleados se refiere a la capacidad de una organización para retener a los empleados durante más tiempo. Las organizaciones apuntan a una menor rotación de empleados. Los candidatos hábiles y bien calificados miran la tasa de rotación de una organización antes de comprometerse con la organización o antes de ser parte de la organización.

Por ejemplo, la tasa de retención del 90% significa que la organización logra mantener al 90% de los empleados durante un período determinado. El 90% de la tasa de rotación se considera una tasa razonable de retención de empleados. Por lo tanto, muchos candidatos relacionan la tasa de retención con los esfuerzos, las políticas y el entorno laboral de la organización.

Sin embargo, mientras se mantiene baja la tasa de rotación de empleados, no es necesario retener a los empleados de bajo rendimiento. Una organización debe diferenciar entre los empleados de bajo y alto rendimiento y esforzarse más en retener a los empleados talentosos y de alto rendimiento que son un activo para la organización.

Existen diversas razones que pueden obligar a un empleado a abandonar nuestra organización. Por ejemplo, insatisfacción laboral, ambiente de trabajo pésimo, menos oportunidades para crecer, trabajo menos desafiante, mala relación gerente-empleado, gerente exigente o grosero, falta de reconocimiento, baja moral, ausencia de carrera profesional, etc. Estas son algunas de las principales razones. razones que obligan a un empleado talentoso a dejar su organización.

En la siguiente sección del artículo, aprenderá qué estrategias puede adoptar una organización para retener a los empleados y mantener una baja tasa de rotación.

Estrategias de retención de empleados

La retención de empleados es uno de los principales trabajos de un gerente de recursos humanos. Se observa que un gerente de recursos humanos lucha entre las políticas de la organización y los problemas que enfrentan los empleados, y muchas veces terminan perdiendo a un empleado talentoso.

Si su organización también enfrenta una baja tasa de retención de empleados, las siguientes estrategias de retención de empleados pueden ayudarlo a encontrar una solución que se ajuste a las circunstancias de su organización.

1. Contrata a los empleados adecuados

La primera estrategia de retención de empleados comienza antes de contratar a un empleado. Contrate a los empleados adecuados para que puedan permanecer en su organización durante mucho tiempo. Conozca los requisitos y expectativas de su organización antes de iniciar el proceso de contratación.

No contrate a un candidato con problemas. Tómese el tiempo suficiente para que pueda encontrar al candidato adecuado para la organización. También puede contar con la ayuda de profesionales para contratar al candidato adecuado para un perfil de trabajo importante.

2. Premia y reconoce el esfuerzo de tus empleados:

A los empleados les gustan los empleadores que reconocen sus esfuerzos y los recompensan en consecuencia. No solo les brinda satisfacción laboral, sino que también los alienta a continuar con el mismo comportamiento en el futuro.

Recompensar y reconocer los esfuerzos de los empleados es una situación en la que todos ganan, tanto para el empleado como para el empleador.

3. Hacer esfuerzos para el crecimiento de los empleados:

El crecimiento de los empleados es igualmente importante para el crecimiento de la organización. una organización crecerá automáticamente si sus empleados crecen. por lo tanto, crear un programa de capacitación y desarrollo para los empleados y también brindarles ayuda financiera si desean tomar algunos cursos profesionales.

Hay dos beneficios para esto. Una es que sus empleados pensarán que sus empleadores piensan en ellos. en segundo lugar, sus habilidades se utilizarán en última instancia para el crecimiento de la organización.

4. Proporcionar un salario competitivo y beneficios:

El dinero es un factor importante que mantiene a los empleados en el mismo trabajo. Un empleado se sentirá insatisfecho si piensa que no le están pagando lo suficiente. Se esforzará por buscar trabajo en otras empresas que les paguen más.

Usarán el horario laboral y tu internet para buscar trabajo en otras empresas. Por lo tanto, desarrolle un buen plan salarial, para que no pierda a sus empleados talentosos debido a beneficios salariales bajos.

5. Mantenga una comunicación abierta:

Muchos empleados deciden dejar su trabajo cuando sienten que no están siendo escuchados. Por lo tanto, es esencial mantener una comunicación abierta con los empleados. Proporcione la oportunidad de hablar sobre los problemas que enfrentan y asegúrese de brindar soluciones a sus problemas. Además de esto, también brindan una plataforma para que los empleados puedan compartir sus problemas de forma anónima.

Por ejemplo, las empleadas generalmente no se sienten cómodas para hablar sobre el acoso sexual. Por lo tanto, asegúrese de tener un comité en una organización que escuche y resuelva los casos de acoso sexual.

6. Conviértete en un líder, no en un jefe

El 90% de las veces, los empleados dejan su trabajo debido a problemas con su gerente. Por lo tanto, asegúrese de controlar al administrador y no le proporcione un control total. Contrate a un gerente con las cualidades de un líder y no las cualidades de un jefe.

Un gerente que actúa como un jefe nunca comprenderá los problemas que enfrentan sus subordinados, mientras que un líder no solo brindará un ambiente de trabajo libre de problemas, sino que también verá y reconocerá el potencial de sus subordinados y les presentará oportunidades para que pueden crecer en su carrera.

7. Diseño del trabajo:

El diseño del trabajo significa decidir los deberes, las responsabilidades de un trabajo y también delinear las habilidades y calificaciones requeridas para realizar ese trabajo. El diseño del trabajo es responsabilidad de un Gerente de Recursos Humanos. El diseño del trabajo se lleva a cabo para aumentar la tasa de retención de empleados. Muchos empleados dejan su trabajo por aburrimiento y cuando no ven ninguna posibilidad de crecimiento y aprendizaje.

Mediante el uso de técnicas de diseño de puestos como el enriquecimiento del puesto, la ampliación del puesto, la simplificación del puesto y la rotación del puesto, los empleados tienen la oportunidad de trabajar para realizar las tareas laborales de otros empleados y tener la oportunidad de aprender nuevas habilidades.

8. Proporcionar oportunidades de crecimiento:

Los empleados comienzan a buscar trabajos mejores y desafiantes cuando no ven oportunidades de crecimiento en sus trabajos actuales. Por lo tanto, asegúrese de brindar suficientes oportunidades de crecimiento a los empleados en función de sus habilidades y experiencia.

9. Programa de salud y bienestar:

Junto con los beneficios monetarios, los empleados también permanecen en un trabajo gracias a un buen programa de salud y bienestar. Los empleados se sienten seguros y felices cuando saben que su organización los respalda en caso de cualquier percance.

Por lo tanto, asegúrese de brindar un buen programa de salud y bienestar a sus empleados para que no abandonen su organización por este motivo.

10. Fomentar la participación de los empleados en la toma de decisiones:

Los empleados se sienten valorados cuando se les pide y escucha su opinión en la toma de decisiones importantes del equipo al que pertenecen. Un empleado nunca se siente animado a trabajar con un gerente que obliga a sus empleados a seguir sus órdenes en lugar de tomar su opinión en la toma de decisiones importantes.

Por lo tanto, siempre comparta su plan con sus subordinados y pídales que brinden su opinión en la toma de decisiones.

11. Realice una entrevista de salida:

Se lleva a cabo una entrevista de salida con un empleado que deja su organización. el propósito de realizar una entrevista de salida es conocer las razones reales por las que el empleado ha decidido dejar su organización.

Tomando nota de lo mismo para que en el futuro otros valiosos empleados no dejen su organización por la misma razón. En una entrevista de salida, el Gerente trata de brindar soluciones a los problemas que enfrentan los empleados y hacer esfuerzos para retenerlos.

12. Construye la imagen de marca de tu organización

La mejor e imbatible estrategia para la retención de empleados es construir la imagen de marca de la organización. A todo el mundo le encanta trabajar con empresas con un buen nombre en el mercado. Una de las razones detrás de esto es que las empresas con buena imagen laboral brindan buenos beneficios monetarios y de otro tipo a los empleados, y la segunda razón es que trabajar con esas empresas es beneficioso para su carrera.

Por lo tanto, construya su imagen de marca para atraer candidatos talentosos y adecuados. Google es una empresa con una gran imagen de marca en el mercado de TI. es un sueño de todo profesional de TI trabajar para Google.

13. Fomenta el equilibrio entre la vida laboral y personal:

A los empleados también les gusta trabajar toda la vida para una organización que les proporcione un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Es posible que trabajen en los primeros años de su carrera para una empresa que no se preocupa por el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, pero durante mucho tiempo querrán trabajar para empresas en las que no tengan un estrés laboral constante.

Maneras de mejorar la retención de empleados

1. 
   Elevar la moral de los empleados. Un empleado con mucha confianza no solo se desempeñará bien, sino que también contribuirá a crear un entorno positivo en la organización. Por lo tanto, como gerente, cuando vea a un empleado que tiene dificultades con el trabajo o tiene un desempeño laboral deficiente, siéntese con él y discuta los problemas que enfrenta y ayúdelo a resolver esos problemas.
2. Ayude a sus empleados a encontrar una trayectoria profesional clara. Un empleado con orientación profesional es un activo para la organización. No solo vendría a la oficina, haría su trabajo y se iría, sino que hará todo lo posible para brillar y construir una carrera sólida. Por lo tanto, no dude en brindar orientación profesional a los empleados que lo merecen.
3. Proporcionar buenos beneficios monetarios para que puedan cumplir con sus obligaciones financieras. Un empleado siempre se sentirá insatisfecho si no se cumplen sus compromisos financieros. Siempre estará distraído y buscará otras oportunidades laborales, que le brinden mejores beneficios monetarios. Por lo tanto, asegúrese de pagar mejor que cualquier otra organización en la industria.
4. Ofrezca beneficios de capacitación y desarrollo a sus empleados. Ofrecer beneficios de capacitación y desarrollo a sus empleados los ayudará a aumentar sus conocimientos y mejorar sus habilidades, lo que en última instancia será útil para su organización.
5. Dar recompensas y reconocimiento a los empleados competentes. Obtener reconocimiento los alentará a trabajar duro y desempeñarse mejor en sus habilidades.
6. Fomentar la competencia. Es común observar que los gerentes suelen pasar más tiempo con empleados de bajo rendimiento y no dedican suficiente tiempo ni aprecian a los empleados competentes. Su comportamiento frío podría desanimar a un empleado trabajador. No digo que esté mal ayudar a los empleados que necesitan tu ayuda, pero no olvides animar a los empleados que se están desempeñando bien y animarlos a mejorar.
7. Ofrezca beneficios únicos que serían difíciles de ofrecer para otras empresas competidoras.
8. Sea flexible con las circunstancias de trabajo. Porque los empleados creativos y talentosos necesitan ciertas condiciones para trabajar. Por lo tanto, proporcióneles lo que necesitan para realizar. Por ejemplo, hoy en día, el trabajo desde casa es bastante popular entre industrias específicas, donde los empleados hacen su trabajo sentados en casa en lugar de trabajar desde la oficina.
9. Guía a tus empleados siempre que lo necesiten. Actúe como un líder que ayudará a sus subordinados a crecer en lugar de un jefe que grita a sus subordinados y les da órdenes.
10. Crear la cultura de trabajo adecuada. La mayoría de los empleados prefieren trabajar en organizaciones con la cultura laboral adecuada pero con salarios bajos en lugar de organizaciones con una cultura laboral deficiente y buenos beneficios monetarios.

Aspectos de la retención de empleados

1. Proceso de contratación:

El proceso de contratación juega un papel importante en el proceso de retención de empleados. Si contrata a los empleados adecuados, habrá una baja rotación de empleados.

2. Políticas:

La política monetaria, la política de salud y bienestar y otras políticas también juegan un papel importante en la retención de empleados.

3. Relación empleador-empleado:

La mayoría de los empleados dejan sus trabajos cuando no tienen una buena relación con sus empleadores. Por lo tanto, construya un plan que ayude a nutrir la relación empleador-empleado.

4. La actitud del gerente:

Los empleados interactúan con sus gerentes todo el tiempo. El comportamiento del gerente juega un papel importante en la retención de empleados en la organización.

5. Oportunidades de crecimiento:

A los empleados talentosos les gusta trabajar en proyectos que los desafían y les brindan espacio para crecer. Si no tienen suficientes oportunidades para crecer, dejan sus trabajos.

Importancia de la retención de empleados:

Una organización gasta una enorme cantidad de dinero en la contratación y colocación de empleados. Por lo tanto, una organización necesita encontrar y seleccionar a los empleados adecuados y talentosos. También es fundamental retener a esos empleados para evitar gastos de contratación.

Además, la retención de empleados proporciona estabilidad en la organización. Los empleados se sienten conectados y leales a la organización cuando trabajan durante mucho tiempo con la organización. La alta retención de empleados también eleva la moral de la organización.

Por lo tanto, retener a los empleados durante mucho tiempo solo sería beneficioso para la organización, pero también sería útil para el empleado.