Definición

La gestión de competencias es un proceso para gestionar y desarrollar las habilidades de un empleado. Identifica las habilidades esenciales que se necesitan para mejorar el desempeño y crear competencias.

¿Qué es la Gestión por Competencias?

La gestión por competencias integra la planificación del recurso humano con una visión estratégica para que pueda cumplir con la misión y el objetivo de la organización. Se utiliza en cada etapa de la gestión de recursos humanos, por ejemplo, proceso de contratación, planificación de sucesión, planificación de carrera, capacitación, beneficios y compensación. Este marco también se describe como un enfoque integral que enumera las competencias requeridas para que pueda resultar útil en el trabajo asignado.

El concepto de gestión de competencias se utiliza en numerosas organizaciones para mejorar el potencial de su fuerza laboral que ayuda a la empresa a obtener ventajas competitivas e ingresos. Pone a prueba, evalúa, mide y desarrolla el desempeño de una fuerza laboral tanto a nivel organizacional como individual. La herramienta de gestión de competencias es un plan paso a paso que

• Primero describe las competencias básicas que se requieren para tener éxito en los negocios.
• Determinar perfiles de competencia para que quede claro qué competencia se necesita para qué puesto
• Vincular la competencia a los indicadores de desempeño y áreas de resultados y hacerla medible
• Involucrar a los empleados en la creación de perfiles de competencias para que puedan ser llevados a niveles superiores
• Integración de todas las competencias a la política de recursos humanos
• Buscar la ayuda de la gestión por competencias para la orientación profesional

Beneficios para los empleadores por Gestión de Competencias

Los beneficios para los patrones son los siguientes

1. Planificación de la fuerza laboral:  ayuda a rastrear, administrar y analizar un proyecto para asignarle los mejores empleados. Ha demostrado su valor para la planificación eficaz de la fuerza laboral.

2. Aprendizaje y capacitación efectivos:  la herramienta ayuda a la gerencia a identificar las brechas de habilidades para que pueda ofrecer la capacitación adecuada a su fuerza laboral.

3. Mejora la toma de decisiones:  al evaluar las competencias de la fuerza laboral, la gerencia puede identificar sus fortalezas y debilidades en términos de capacidades y habilidades. La información relevante resulta invaluable para tomar decisiones estratégicas sobre la organización e influir en sus prioridades.

4. Reclutamiento fácil:  los candidatos potenciales desean asociarse con la organización que establece altos estándares de excelencia mediante la implementación de un proceso de gestión de competencias. Se vuelve fácil reclutarlos.

5. Minimiza los sobrecostos:  como no encontrará falta de comunicación de las expectativas del trabajo, minimizará automáticamente los sobrecostos causados ​​​​por un bajo rendimiento

6. Disminuye el riesgo general:  al crear un lugar de trabajo seguro, este proceso reduce la posibilidad de daños a la propiedad, lesiones, demandas y multas. Esto lleva a minimizar el riesgo general para los empleados y la organización.

7. Altos niveles de competencia:  el proceso ayuda a los empleados a lograr altos niveles de competencia de manera eficiente. Esto da como resultado un lugar de trabajo productivo.

8. Mayor escala de capacidad: la  gestión de competencias proporciona una mayor capacidad de flexibilidad y escala a la organización al impulsar la movilidad de los empleados.

9. Actividades rentables y orientadas a objetivos: la  herramienta de gestión de competencias garantiza que todas las actividades relacionadas con el desarrollo profesional y la formación que ofrece una empresa sean rentables y orientadas a objetivos.

10. Documentación y reconocimiento:  la herramienta de gestión de competencias garantiza que la adquisición de conocimientos y habilidades, y los procesos relacionados con cada tarea, estén documentados para que sea fácil para la organización reconocer los esfuerzos de los empleados.

11. Comunicación mejorada:  hay una mejor comunicación entre la gerencia y los empleados debido a un proceso efectivo

12. Retroalimentación constructiva: con  la ayuda de la capacitación programada y las evaluaciones de desempeño, la gestión de competencias puede establecer las bases para la retroalimentación productiva y valiosa.

13. Evaluaciones de desempeño:  la gestión de competencias puede ofrecer aclaraciones sobre los estándares del trabajo para que sea más fácil para las evaluaciones de desempeño.

14. Delinear la ruta de promoción:  un proceso basado en la gestión de competencias es una herramienta útil que delinea rápidamente una ruta dentro de la empresa para la promoción y el desarrollo de los empleados. Al mejorar sus habilidades, la fuerza laboral finalmente cumple con los requisitos de la empresa y la ayuda a crecer a un ritmo impresionante.

Beneficios para los empleados

Los beneficios de son los siguientes-

1. Mejora la moral de los empleados

Ofrece una visión más profunda de la estrategia general de la organización, el departamento y el equipo para que mejore la moral, la motivación y el compromiso de los empleados.

2. Mejora la calidad del servicio

Es un hecho que la gestión de competencias ayuda a mejorar el nivel de eficiencia de un empleado que redunda en mejorar la calidad del servicio.

3. Mejora de la seguridad de la mano de obra

Esta herramienta ayuda a validar un proceso antes de que los empleados emprendan una actividad de alto riesgo. De esta forma, se logra minimizar el factor de riesgo y reducir los accidentes para que las personas se sientan seguras y cómodas en el lugar de trabajo.

4. Retención de empleados

La gestión por competencias es un concepto ampliamente reconocido y apreciado por los empleados por las numerosas ventajas que ofrece. La implementación de este sistema alienta a la fuerza laboral a mantener su lealtad con la empresa y esto se traduce en la retención de empleados.

5. Establece expectativas de desempeño

El sistema de gestión de competencias establece expectativas de desempeño para la fuerza laboral de manera clara y precisa para que puedan tomar decisiones efectivas y trabajar de manera efectiva.

6. Sea proactivo

El sistema de gestión de competencias ayuda a los empleados a ser proactivos mediante el aprendizaje de competencias adicionales que son valiosas para una empresa.

7. Mayor satisfacción laboral

Ofrece un mecanismo para reconocer las habilidades de los empleados y un recurso de referencia para los requerimientos diarios. Esto aumenta el potencial de satisfacción laboral.

8. Aprender nuevas habilidades laborales

El proceso alienta a los empleados a aprender nuevas habilidades laborales al darles una dirección clara.

9. Documentar hitos

Ayuda a registrar y documentar los hitos de formación y desarrollo profesional de todos los empleados individuales de la organización.

Desafíos

Cuando tiene beneficios, seguramente habrá algunos desafíos que enfrentará cualquier sistema para administrar la competencia. Algunos de ellos son los siguientes-

• Si implementa un plan general de competencias, es posible que no se adapte a los requisitos específicos de su organización. Si opta por una herramienta personalizada, resultará costosa y los gastos adicionales afectarán el resultado final del estado financiero.
  
• Por lo general, es un proceso que lleva mucho tiempo, incluso si tiene sus propias recompensas.
• No es fácil de implementar ya que la organización necesitará empleados capacitados para su implementación exitosa y efectiva. Esto significa gastos adicionales en términos de dinero, tiempo y esfuerzo para la organización.
• Es fácil pasar por alto competencias que parecen menos críticas
• La mayoría de las herramientas basadas en competencias son hojas de cálculo en papel. Contar con un modelo de competencias automatizado porque, sin él, la gerencia no podrá evaluar el desempeño de los empleados de manera efectiva, ni podrá cerrar las brechas de habilidades.
• Muchos modelos de competencias no incluyen competencias técnicas en la parte funcional. Por lo tanto, no es efectivo en organizaciones donde las habilidades técnicas son parte de los roles laborales, por ejemplo, industrias como la médica, la ingeniería y la información y la tecnología.
  
• En la mayoría de los casos, el proceso se trata como un proceso relacionado con el departamento de recursos humanos porque lo alinean con la mejora del desempeño y las habilidades de los empleados. No se considera un imperativo empresarial.