¿Cuáles son los términos básicos cuando contrata a un empleado para su organización? Ellos te ofrecen los servicios y tú les pagas por eso. Es tan simple como eso. Este pago (en efectivo o no en efectivo) que realiza a sus empleados por sus servicios se conoce como compensación.

Habla de los pagos en efectivo o no en efectivo que una empresa, organización o negocio otorga a su fuerza laboral o empleados a cambio del trabajo que realizan para esa empresa, organización o negocio.

La compensación suele ser más alta que el salario regular que se ofrece al empleado. Entendamos la delgada línea entre los dos:

Diferencia entre salario regular y compensación

El salario regular que se te ofrece es el monto solo por tu trabajo; no incluye ningún beneficio adicional. Por el contrario, la compensación total que se le ofrece incluye su salario regular, así como los beneficios adicionales como: comisión, tiempo extra, seguro, bonificación, etc. Es por eso que su compensación total es más alta que su salario regular.

Hay días en que su organización puede requerir servicios adicionales de su parte. Dado que su salario regular no incluye estos servicios adicionales, recibirá un pago adicional por estos. Esto cuenta en su compensación total. A menudo estamos confundidos acerca de nuestro salario y compensación. Esta es la diferencia en su forma más simple.

Su compensación incluye los siguientes beneficios adicionales:

1. Salario regular (o salario)
2. Prima
3. Comisiones
4. Salarios por horas extras
5. Seguros y otros beneficios similares
6. Otros beneficios no monetarios

No es difícil entender que la organización que ofrece más de estos atraerá a más personas que buscan trabajo que otras organizaciones. Nadie trabajará para usted de forma gratuita, y si desea mantener a sus empleados conectados y motivados con el trabajo, la compensación que ofrece jugará un papel crucial.

Distintas Leyes para la Compensación 

Hay varias leyes para la compensación pagada a los empleados.

De acuerdo con la Ley de normas laborales justas (FLSA), debe cumplir con la ley de salario mínimo establecida por la autoridad al decidir la compensación para sus empleados.

Distintas leyes federales, así como locales, rigen la compensación. Por lo tanto, la organización debe cumplir con ellos.

Las organizaciones utilizan diferentes métricas para definir la compensación de sus empleados.

Cabe señalar que no todos los empleados obtienen necesariamente la misma compensación, aunque sus salarios pueden ser los mismos.

Métricas para determinar la compensación 

Nunca es fácil para ninguna organización decidir cuál es la compensación ideal para sus empleados. Ofrecer una compensación baja resultará en decepción para los empleados y es posible que no se sientan motivados hacia el trabajo.

Además, hay posibilidades de que abandonen la organización. Sin embargo, ofrecer una compensación alta a toda prisa puede perturbar las finanzas de la empresa. Por lo tanto, la selección de compensación debe hacerse con pura precisión.

Se pueden seguir las siguientes métricas para determinar la compensación correcta para los empleados:

1. Investigación de mercado 

Antes de decidir nada sobre la compensación de los empleados, se sugiere hacer una investigación de mercado. Una organización debe investigar lo que otras empresas están pagando a tipos similares de empleados. Es fundamental determinar cuál es la compensación ideal para un trabajo en particular.

Las organizaciones pueden consultar numerosas bases de datos en línea donde se proporciona la compensación ideal para un trabajo en particular. Además, también se recomienda verificar la compensación ideal para la habilidad que tiene su empleado. Es importante considerar empresas similares a la suya al realizar un análisis competitivo.

2. Logros 

Este es sin duda un criterio importante que debe buscar antes de decidir la compensación de su empleado. Si su empleado ha hecho algo extraordinario, es probable que se le pague más. Si su empleado está altamente calificado y tiene una educación más excepcional, entonces el empleado debe recibir un pago más alto.

Es esencial comprender el valor de su empleado, y solo usted puede decidir la compensación adecuada para ellos. Los empleados mal pagados a menudo prefieren cambiar de organización o no les dan el cien por ciento mientras trabajan.

3. Disponibilidad de la misma habilidad 

Toda organización quiere empleados altamente calificados para todos los departamentos. Pero prácticamente, no todos los empleados tienen un nivel similar de habilidades. Por lo tanto, si hay escasez de mano de obra calificada, la organización que pague más la atraerá.

Sería útil si averiguara cuál es la disponibilidad de habilidades similares en el mercado. Si hay escasez de ese conjunto de habilidades, entonces es aconsejable pagar más. Si su empleado no tiene una habilidad muy poco común, entonces puede decidir su compensación según la tasa de mercado.

4. Deseo de atraer y retener a un empleado 

Si la organización está interesada en retener a un empleado, entonces realmente pagará una compensación más alta. Por lo tanto, también depende de su preferencia personal. Además, si desea atraer a un empleado que trabaja en otra organización, también puede ofrecerle una compensación más alta.

5. El salario anterior 

Si un empleado cambia de trabajo, la mayoría de las veces está buscando un aumento de sueldo. Por lo tanto, debe tener esto en cuenta al contratar a un nuevo candidato. Eche un vistazo a su salario en la organización anterior, y luego decidir la compensación adecuada será más fácil para usted. No tiene sentido pagarles un salario más bajo que el anterior. Por lo tanto, intente combinarlo para darles una caminata.

También debe considerar su habilidad durante esto. La mayoría de las organizaciones aumentan los salarios de sus empleados en un pequeño porcentaje con respecto al anterior, pero eso no siempre es correcto. Decida el salario de su empleado de acuerdo con su conjunto de habilidades. El no hacerlo conducirá a la decepción del empleado.

6. Presupuesto 

Por último, pero no menos importante, siempre debe considerar el presupuesto de su organización antes de tomar la decisión final sobre la compensación. Debe averiguar cuánto puede pagar su empresa a los empleados. Debe considerar los impuestos y otros beneficios al decidir esto. Al ofrecer un aumento salarial, debe considerar el presupuesto de su empresa.

7. Toma retroalimentación

Aunque la mayor parte de la organización no considera esta métrica, es crucial tomar en cuenta los comentarios de sus empleados sobre la compensación que se les paga. Ayuda a aumentar la transparencia y el entendimiento mutuo entre usted y sus empleados. Es su empleado quien decide si está contento con la compensación o no.

Aquí debe tener en cuenta que no necesita seguir sus comentarios a ciegas, sino poner su evaluación en ellos. No puede pagarles un salario más alto directamente si lo piden. Averigua si es una retroalimentación genuina o no.

Entonces, estas son las métricas que debe seguir al decidir la compensación de sus empleados. Nunca se recomienda apresurar su decisión; en cambio, es importante hacer un análisis adecuado antes de finalizar la compensación de sus empleados.

Componentes de la compensación

Los diferentes componentes del sistema de compensación son:

1. Sueldos y salarios

2. Subsidios

• Subsidio por carestía de vida
• Subsidio de alquiler de casa
• Asignación compensatoria de la ciudad
• Subsidio de transporte/Subsidio de transporte

3. Incentivos y pago basado en el desempeño

4. Beneficios complementarios y requisitos previos

Objetivos de una Buena Política de Remuneración

• Atraer al personal adecuado y adecuado
• Tener y retener el personal calificado
• Comprende las estructuras de recompensa que son equitativas con relaciones de pago lógicas y justas entre diferentes trabajos valiosos
• Gestionar las estructuras salariales para reflejar los efectos inflacionarios
• Asegurar que las recompensas y los costos salariales por manejar cambios en las tasas de mercado o cambios organizacionales
• Evaluar el desempeño, la lealtad, el deber y la progresión.
• Cumpliendo con los requisitos legales
• Mantener bajo revisión los niveles y diferenciales de compensación y controlar los costos salariales o salariales

¡Pensamientos finales!

Decidir sobre la compensación no es algo fácil de hacer. Siempre existe el riesgo de pagar más o menos que los estándares.

Además, un empleado descontento nunca es lo mejor para la organización. Por lo tanto, la organización debe decidir sabiamente la compensación del empleado.

Según la perspectiva de un gerente, el paquete de compensación proporcionado a los empleados de una empresa es esencial no solo porque cuesta dinero, sino porque es importante como la razón principal por la que la fuerza laboral o los empleados trabajan para cualquier empresa, organización o empresa.

¿Todavía tienes alguna confusión sobre los conceptos de compensación? ¿También quiere sugerir algunos de los componentes que considera importantes como parte de un paquete de compensación? Comparta sus opiniones con nosotros en la sección de comentarios a continuación.