El marco de valores en competencia es una teoría que ha sido útil para comprender y organizar los fenómenos individuales y organizacionales. Incluye teorías relacionadas con el diseño organizacional, la cultura organizacional, las competencias de liderazgo, la eficacia organizacional, la estrategia financiera, los roles de liderazgo, las cualidades organizacionales, el funcionamiento del cerebro y el procesamiento de la información.

El marco de valores en competencia es un mecanismo que ayuda a las organizaciones a realizar los cambios adecuados en su cultura organizacional para que pueda avanzar en la dirección correcta.

Comprender el marco de valores en competencia

El marco de valores en competencia es una teoría predominante desarrollada por Robert Quinn y John Rohrbaugh. Inicialmente, se desarrolló a partir de la investigación que se llevó a cabo sobre los indicadores esenciales de una organización eficaz. Fue seguido por estudios de cultura organizacional, habilidades gerenciales, roles de liderazgo, etc. Dos dimensiones surgieron de estos estudios.

La primera dimensión se basa en el enfoque organizacional. Se diferencia de un énfasis interno en el desarrollo y bienestar de las personas en la organización a un enfoque externo en el desarrollo y bienestar de la organización como un todo.

La segunda dimensión diferencia la preferencia organizacional por la estructura. Muestra la diferencia entre estabilidad y control y flexibilidad y cambio.

Ambas dimensiones forman cuatro cuadrantes. El marco fuerte es su poder, ya que ayuda a predecir si la organización se está desempeñando de manera efectiva según su fortaleza. El marco de valores en competencia ha sido nombrado así porque transmite un mensaje contradictorio que establece que una organización debe ser flexible y adaptable, pero también controlada y estable al mismo tiempo.

Cuatro modelos significativos de la teoría de la organización y la gestión

Los cuatro modelos principales de organización y teoría de la gestión son los siguientes:

1. Modelo de Recursos Humanos 

Este tipo de modelo pone su responsabilidad en el enfoque interno y la flexibilidad. Da crédito a la moral, la cohesión y el desarrollo de los recursos humanos como criterios para la eficacia.

El Modelo de Recursos Humanos fomenta el sentimiento de pertenencia, confianza, participación, apego y compromiso con la ayuda de un enfoque flexible. En este tipo de cultura, los líderes tienden a ser solidarios y considerados, y fomentan la interacción en la organización a través del trabajo en equipo.

2. Modelo de sistemas abiertos 

Este tipo de modelo pone su responsabilidad en el enfoque externo y la flexibilidad. Da crédito al apoyo externo, la adquisición de recursos, el crecimiento, la asociación, la adaptabilidad y la preparación.

El modelo de sistemas abiertos fomenta una sensación de expansión y crecimiento con la ayuda de un enfoque flexible

3. Modelo de objetivo racional 

Este tipo de modelo pone su responsabilidad en el enfoque y control externo. Da crédito a la eficiencia, la productividad, el rendimiento, el logro, el establecimiento de objetivos, el cumplimiento de objetivos y la planificación.

El Rational Goal Model promueve los resultados y la productividad con la ayuda de un enfoque controlado. En este tipo de cultura, los líderes tienden a ser funcionales y orientados a objetivos.

4. Modelo de proceso interno 

Este tipo de modelo pone su responsabilidad en el control y enfoque interno. Da crédito a la estabilidad, el control, la comunicación y el papel de la gestión de la información. El Modelo de Procesos Internos fomenta un enfoque consolidado y lograr la continuidad con la ayuda de un enfoque controlado.

Cuatro tipos principales de cultura de un marco de valores en competencia

El marco de valores en competencia describe cuatro tipos de organizaciones o tipos de cultura que indican cómo opera una empresa, cuál es su cultura y cómo colaboran los empleados, etc. Estos son los siguientes:

1. Adhocracia 

El término Adhocracia se refiere a una empresa extraordinariamente innovadora y extremadamente flexible que tiene una mayor independencia y está enfocada externamente. Está dirigido por un líder visionario que tiene ideas creativas y el impulso innato para llevar a la organización al siguiente nivel. Estas son las empresas a las que les encanta asumir riesgos calculados para seguir adelante.

Tiene los recursos internos para administrar en tiempos inciertos. Este tipo de organización puede encontrar su camino a través de condiciones inestables, ya que puede adaptarse y reinventarse en un clima empresarial que cambia rápidamente.

La fortaleza del tipo de organización Adhocracy es su adaptabilidad y velocidad que ayudan a formar equipos en un abrir y cerrar de ojos para enfrentar nuevos desafíos. Cree en la experimentación en lugar de proyectos de desarrollo largos y prolongados.

2. Mercado 

El término orientado al mercado se refiere a una empresa que trata de adaptarse a los nuevos desafíos que se han apoderado del mercado. Este tipo de organización está enfocada externamente y busca obtener una ventaja competitiva en todos los niveles.

Busca el control total al mirar hacia afuera en los costos de transacción. Cree que construir una organización activa solo es posible adaptándose a los mecanismos del mercado. Es por ello que se enfoca en las transacciones externas e internas en términos de mercado.

Ganar dinero y lograr los objetivos y metas organizacionales es lo que impulsa a la empresa. Opera mediante la captación de nuevos clientes, ventas y contratos ya través de transacciones económicas viables. Una organización orientada al mercado cree en la entrega de bienes a toda costa, incluso frente a una dura competencia.

Su objetivo principal es una base de clientes segura, resultados finales, rentabilidad y objetivos ambiciosos. Uno de los ejemplos significativos de una organización orientada al mercado es General Electric.

3. Jerarquía 

El término jerarquía se refiere a una organización que adopta un enfoque tradicional y está enfocada internamente. Cree en una existencia ordenada para la mejora continua, por eso promueve el funcionamiento de la empresa en un ambiente controlado.

Tiene una estricta cadena de mando y control. El tipo de organización Jerárquica tiene una estructura formal que pone su responsabilidad en procedimientos, procesos y planes bien definidos para cada detalle. El poder y la posición son su fuerza, y no da ningún margen de maniobra a nadie.

Está dirigido por un organizador y coordinador centrado en la calidad que tiene una visión a largo plazo para la empresa. Esta es una estructura estable que es predecible en sus operaciones y tiene reglas y políticas formales y claras para llevar a cabo incluso las tareas rutinarias.

Ejemplos de la cultura de la jerarquía son las agencias gubernamentales, Ford Motor Company y McDonald’s.

4. Clan o Familia 

Como sugiere el nombre, el término clan o familia se refiere a organizaciones centradas en las personas. Aquí los líderes son tratados como mentores y los empleados se sienten como parte de la familia.

El énfasis en una organización de tipo clan o familiar está en tratar a todos de la manera correcta y lograr la realización y el desarrollo personal a través del trabajo. Esta es la razón por la que los empleados comparten mucho sobre sí mismos y existe un sentimiento de confianza y unión en el lugar de trabajo.

La estructura organizativa es plana donde los equipos y las personas actúan de forma autónoma sin tener en cuenta una cadena de mando. El enfoque es hacia adentro, y la empresa se mantiene unida con la ayuda de valores y objetivos compartidos, por ejemplo, cohesión y estabilidad.

Cree en la participación como equipo para tener éxito y lograr los resultados deseados. En una organización de tipo clan o familiar, la asunción de riesgos es inaudita y la dirección cree en la creación de una empresa sostenible.

La única desventaja de esta organización es que no puede adaptarse en cualquier momento debido a la falta de control, reglas y procedimientos estrictos.

Marco de valores en competencia en el contexto organizacional

El marco de valores en competencia se usa a menudo en el contexto organizacional de la siguiente manera:

1. El marco de valores en competencia ayuda a la organización a conocer y comprender su dinámica cultural existente y deseada.
2. El marco de valores en competencia actúa como una herramienta útil que ayuda a los gerentes a comprender varios procesos y funciones en la organización.
3. El marco de valores en competencia se utiliza a menudo como una herramienta estratégica para desarrollar y supervisar programas de gestión.
4. El marco de valores en competencia ayuda a determinar las brechas organizacionales
5. El marco de valores en competencia ayuda a los miembros de la organización a comprender tanto las diferencias como las similitudes de los roles gerenciales.
6. El marco de valores en competencia ayuda a impulsar la utilidad del cambio organizacional
7. El marco de valores competitivos ayuda a mejorar el desempeño de la estrategia general de la organización.
8. El marco de valores en competencia ayuda a mantener la estabilidad en la organización frente a un entorno externo inestable.

Conclusión

El marco de valores en competencia ha sido reconocido mundialmente como una de las formas más eficientes de obtener una comprensión de la cultura corporativa. Kim Cameron lo ha descrito correctamente como un mecanismo de organización esencial que ayuda a dar sentido al desempeño de la organización y la gestión.

La teoría también se conoce como un mapa que es una fuente de nuevas ideas que ayudan a abordar los valores internos de una cultura corporativa que impulsa las políticas, los programas y, por supuesto, las personas.