El proceso de evaluación del desempeño se define como un proceso en virtud del cual se lleva a cabo una evaluación periódica para evaluar el desempeño de un empleado. La entrada de un empleado se compara con la salida según los objetivos de rendimiento predefinidos.

¿Qué es el proceso de evaluación del desempeño?

El proceso de evaluación del desempeño se ha utilizado como un factor decisivo para el desarrollo de la carrera y, en la mayoría de los casos, las promociones y aumentos salariales dependen directamente de él.

Si un empleado logra obtener calificaciones más altas, indica un mejor desempeño del empleado y, por lo tanto, un mejor crecimiento de la organización.

En caso de que un empleado obtenga calificaciones más bajas, la organización puede ayudarlo a mejorar su desempeño ofreciéndole capacitación para mejorar sus habilidades y conocimientos.

Cada vez más organizaciones se inclinan por realizar un proceso de evaluación del desempeño porque les ayudará a lograr los objetivos comerciales a un ritmo más rápido.

El proceso de evaluación del desempeño debe calcularse durante un tiempo para que tanto el empleador como el empleado puedan tener una mejor idea sobre su desempeño anualmente.

El proceso de evaluación del desempeño es una interacción formal entre un empleado y su gerente que toma la forma de una entrevista estructurada para examinar y discutir las fortalezas y debilidades.

Esto se lleva a cabo para mejorar las habilidades y conocimientos actuales y ofrecer más oportunidades de mejora, desarrollo y crecimiento.

Objetivos del proceso de evaluación del desempeño

El propósito de un proceso de evaluación del desempeño es el siguiente:

• Identificar las fortalezas y debilidades de un empleado.
• Apertura de comunicaciones entre empleados y directivos.
• Fortalecer la relación de un empleado con su superior
• Ofrecer claridad en términos de expectativas y metas organizacionales
• Fomentar un rendimiento superior
• Evaluar el potencial de crecimiento y desarrollo de un empleado
• Identificar si los empleados necesitan más capacitación.
• Animar a los empleados a participar en el coaching
• Ofrecer retroalimentación constructiva a los empleados.
• Asesoramiento a empleados de rendimiento medio y bajo
• Identifique las brechas de rendimiento, si las hay.
• Para obtener la información necesaria que ayudará a la empresa a asignar recompensas organizacionales, paquetes de compensación, aumento de salario y estructura salarial.
• Apoyo a la planificación de la mano de obra
  
• Mejorar el desempeño general de una organización.
• Reducir las quejas de un empleado

12. Ventajas del proceso de evaluación del desempeño

Las ventajas del proceso de evaluación del desempeño son las siguientes:

1. Se vuelve más fácil mantener un registro del desempeño individual durante algún tiempo, y esto ayuda a la empresa a realizar evaluaciones adecuadas.
2. El proceso de evaluación del desempeño incluye calificaciones comparativas, y esto ayuda a la empresa a premiar a sus mejores trabajadores
3. Ayuda a la gerencia a decidir sobre asuntos importantes como transferencias, aumentos y promociones.
4. Las estadísticas derivadas del proceso de evaluación del desempeño ayudan a la empresa a evaluar su proceso de contratación.
5. El proceso de evaluación del desempeño ayuda a la empresa a identificar el talento adecuado para trabajos específicos para que puedan ubicar a los empleados en áreas particulares según su conocimiento.
6. Se vuelve más fácil para una entidad comercial encontrar a aquellos empleados que están trabajando por encima de los estándares establecidos y también a aquellos que no pueden encontrar su ritmo.
7. El proceso de evaluación del desempeño actúa como una oportunidad para que la gerencia mantenga discusiones con sus empleados sobre su desempeño.
8. También es una oportunidad para que el empleado discuta y aclare problemas y expectativas con su gerente.
9. El proceso de evaluación del desempeño determina la efectividad de un período de capacitación y si ha tenido éxito o no.
10. El feedback ayuda al empleado a saber si ha cumplido o no sus objetivos
11. Un proceso de evaluación del desempeño es una herramienta de motivación que puede impulsar al empleado a realizar cambios viables para que pueda hacerlo mejor en los próximos días.
12. Fomenta la sana competencia entre los empleados mientras intentan obtener mejores puntajes que sus compañeros de trabajo.

5. Desventajas del proceso de evaluación del desempeño

Las desventajas del proceso de evaluación del desempeño son las siguientes:

1. El proceso de evaluación del desempeño requiere mucho tiempo ya que el proceso de evaluación es continuo
2. Si no se lleva a cabo de manera adecuada, puede resultar una experiencia negativa para el empleado.
3. Como el proceso depende de la evaluación humana, está sujeto a sesgos y errores y, por lo tanto, carece de confiabilidad.
4. Resulta estresante si los resultados no están a tu favor.
5. El proceso de evaluación del desempeño debe llevarse a cabo con la ayuda de pautas prediseñadas; de lo contrario, resultará una completa pérdida de tiempo y esfuerzo.

Tipos de proceso de evaluación del desempeño

Los diferentes tipos de procesos de evaluación del desempeño son los siguientes:

1. Método de incidentes críticos

En este tipo de evaluación del desempeño, se identifican y describen incidentes específicos del proceso. Se trata de detalles sobre el momento en que un empleado estuvo en su mejor momento e incluso cuando se desempeñó por debajo de la media.

Hechos

• El rendimiento de cada empleado se evalúa en función de los registros colocados en el formulario de evaluación.
• Los registros son mantenidos por el gerente que se encarga de registrar los incidentes importantes
• Al final de un período específico, estos registros registrados se utilizan como base para la evaluación del desempeño.

Limitaciones 

• El método de evaluación crítica insiste más en los aspectos negativos que en los positivos.
• Implica una estrecha supervisión con la que el empleado puede no sentirse cómodo.
• Registrar diligentemente todos los incidentes de cada empleado es una tarea que el gerente puede encontrar tediosa y aburrida.
• Es un proceso que lleva mucho tiempo

2. El método de análisis de comparación pareada

Hay varias opciones relevantes en este método de evaluación del desempeño del análisis de comparación por pares. Todas las opciones se establecen en forma de comparaciones con otras de la lista, y los cálculos se derivan después de observar las puntuaciones más altas.

Hechos

• Es fácil elegir la opción necesaria cuando las prioridades no están claras
• Este método generalmente se usa cuando no tiene datos objetivos al alcance de la mano.

Limitaciones 

• El método no es del todo exacto.

3. Método de lista de verificación ponderada

En este tipo de proceso de evaluación del desempeño, el trabajo de un empleado está bajo escrutinio y la evaluación se basa en el comportamiento efectivo e ineficaz del empleado en su trabajo.

Hechos

• El gerente responsable del proceso de evaluación puede estar sesgado
• Tiene la oportunidad de ofrecer pesos sesgados a las preguntas.

Limitaciones 

• Es un método que consume mucho tiempo, ya que ensamblar y analizar una serie de declaraciones lleva tiempo.
• El método de lista de verificación ponderada se considera costoso

4. Método de evaluación del ensayo

En el método de evaluación de Ensayo, el gerente descubre los puntos de comportamiento fuertes y débiles de un empleado.

Hechos

• Es una técnica no cuantitativa.
• es menos estructurado
• Es un proceso abierto y flexible.

Limitaciones 

• Es dificil de implementar
• El método de evaluación del ensayo se considera un proceso que requiere mucho tiempo.
• La evaluación es subjetiva y propensa a sesgos y errores.
• Se considera antieconómico

5. Método de escalas de calificación gráfica

En el método de escalas de calificación gráficas, es deber de la gerencia verificar el nivel de desempeño de un empleado simplemente.

Hechos

• Permite la comparación cuantitativa.
• Consume menos tiempo en comparación con otros tipos de procesos de evaluación del desempeño.

Limitaciones 

• Menos validez en las calificaciones

6. Método de dirección por objetivos

En este tipo de proceso de evaluación del desempeño, un gerente establece una lista de objetivos para evaluar el desempeño de un empleado de manera regular.

Hechos

• El énfasis está en el futuro y no en el pasado y, por lo tanto, el proceso de evaluación del desempeño tiene que ver con el final constructivo.
• El énfasis está en las metas a corto plazo.
• Se supone que el empleado es la mejor persona para conocerse a sí mismo.

Limitaciones 

• No es fácil facilitar la participación activa de todos los empleados
• Los objetivos a largo plazo se evitan en este proceso.
• Los objetivos siguen siendo rígidos

7. Método de escalas de calificación ancladas en el comportamiento

El método de escalas de calificación ancladas en el comportamiento se considera formateado y es una combinación de técnica de incidentes críticos y escala de calificación.

Hechos

• Identificar la eficacia y la ineficacia del desempeño de un empleado lleva tiempo.

Limitaciones 

• Es difícil de desarrollar

8. Método de evaluación del desempeño de 360 ​​grados

Este tipo de proceso de evaluación del desempeño incluye permitir que los compañeros de trabajo, compañeros, clientes, supervisores y clientes completen un cuestionario que ofrece detalles sobre ese empleado en particular.

Hechos

• Mejora la credibilidad
• Es una evaluación correcta

Limitaciones 

• lleva mucho tiempo

9. Método de clasificación de desempeño

Este tipo de método de evaluación del desempeño se utiliza para evaluar el desempeño de los niveles más altos a los más bajos de un empleado.

Hechos

• Se hacen comparaciones entre los empleados.

Limitaciones 

• No hay criterios establecidos para las comparaciones.

10. Método de clasificación forzada

En este tipo de método de evaluación del desempeño, los empleados se clasifican en términos de asignaciones.

Hechos

• El proceso identifica al empleado con más y menos talento del grupo
• La responsabilidad está en mantener y mejorar el desempeño de un equipo.

Limitaciones 

• Conduce a una competencia malsana
• Resultados en discriminación
• Desincentivar el trabajo en equipo

Pasos en el proceso de evaluación del desempeño

1. Establecer expectativas y estándares de desempeño

Los procesos de evaluación comienzan con el establecimiento de estándares y expectativas. La esencia de esto es facilitarle la identificación de resultados, habilidades y logros particulares que se evaluarán.

Este primer paso consiste básicamente en establecer los criterios específicos que lo ayudarán a usted como gerente a determinar si el desempeño de los empleados es satisfactorio o no, así como los niveles de contribución hacia las metas y objetivos de la organización.

Para que logres mejores resultados, es ideal que te asegures de que las expectativas y los estándares que establezcas sean claros, concisos, comprensibles, realistas y en términos medibles. También es aconsejable que haga que la formulación de estos estándares sea un asunto que incluya a todos, involucrando a su empleado también como una forma de evitar la vaguedad y también de mejorar la unidad en el entorno laboral.

2. Brindar retroalimentación regular

Se trata simplemente de establecer una comunicación efectiva entre usted y los empleados con respecto a los estándares y expectativas. Es un aspecto importante porque ayuda a garantizar que los empleados desempeñen sus funciones de acuerdo con las metas y objetivos de la organización. La retroalimentación se puede proporcionar de manera formal o se puede comunicar de manera informal.

También se debe brindar retroalimentación de manera constante para ayudar a los empleados a controlar las actividades particulares que están haciendo y a realizarlas de la manera correcta. Los comentarios nunca deben reservarse para ocasiones especiales, sino que deben darse al instante; sea ​​positivo o negativo siempre que ayude al empleado a desempeñarse mejor.

Los empleados necesitan recibir comentarios con respecto a los estándares que se esperan de ellos y, si es posible, los estándares pueden revisarse para reflejar los comentarios adquiridos de sus trabajadores.

3. Medir el rendimiento real

Esta etapa incorpora la medición del desempeño real de los empleados con base en la información obtenida de diferentes informes, como escritos, orales y estadísticos, así como a través de la observación personal. Esta es la etapa que exige una elección cuidadosa de los métodos ideales que se utilizan para medir el desempeño.

Es de suma importancia asegurarse de no emitir un juicio de evaluación basado en lo que siente hacia el empleado. Solo es apropiado hacer una medición sólida de los hallazgos, los hechos y la objetividad. La esencia de esto es que lo que se mide reemplaza la manera en que se mide, de ahí la necesidad de garantizar que se respete la objetividad.

También debe tener en cuenta que la medición del desempeño real de los empleados debe ser una actividad continua que debe llevarse a cabo durante todo el año, por lo tanto, para identificar todos los parámetros de manera efectiva.

4. Compare el rendimiento real con los estándares

Lo siguiente que debe hacer es comparar el rendimiento real con el rendimiento previsto o estándar. Esta comparación es esencial porque le permite a usted como gerente o evaluador identificar las desviaciones de sus empleados de los estándares establecidos.

Los resultados de la comparación pueden representar resultados positivos o negativos que requerirían una acción adecuada según cómo considere que son los resultados. Algunas de tales acciones incluyen recordar, evaluar y examinar datos relacionados con el desempeño de los empleados, entre muchas otras.

Como tema de preocupación, comparar el desempeño real con los estándares deseados también permite al gerente instituir medidas apropiadas que ayudarían a mejorar el desempeño que debe cumplirse y, al mismo tiempo, trabajar en áreas que deben mejorarse para alcanzar los objetivos y metas de la organización en última instancia. .

5. Discutir los resultados de la evaluación

Como se mencionó anteriormente, el proceso de evaluación del desempeño es un proceso continuo que lleva tiempo. Como gerente, lo siguiente que debe hacer es asegurarse de comunicar los comentarios de la evaluación a sus empleados de forma individual.

Siempre es un desafío para los gerentes presentar una evaluación veraz a los empleados y permitirles aceptar los resultados de manera constructiva, especialmente si refleja más aspectos negativos que positivos. Pero lo que necesita saber es que discutir la retroalimentación juntos es un mejor enfoque para permitirles comprender sus fortalezas y debilidades. En última instancia, esto tiene un impacto en cómo se desempeñarán en el futuro dependiendo de cómo comunique los comentarios, ya sean positivos o negativos.

También es recomendable preparar psicológicamente a sus trabajadores antes de presentar los resultados de la evaluación y también asegurarse de que los resultados se comuniquen con mucha positividad. El objetivo aquí es motivar a los empleados y no necesariamente evocar emociones.

6. Piensa en medidas correctivas

Esta es la etapa final en los procesos de evaluación. El inicio de algunas medidas correctivas efectivas debe ejecutarse de acuerdo con los resultados de la evaluación. Examine cuidadosamente los resultados e identifique las áreas que requieren mejoras y luego presente una acción correctiva que haga posible que los empleados mejoren el desempeño. En este punto.