La evaluación del desempeño es un proceso que debe llevarse a cabo meticulosamente si se quiere obtener los resultados deseados. Muchos gerentes llevan a cabo este tipo de evaluación de sus empleados de vez en cuando, principalmente porque es una tradición o un requisito de la organización, pero no necesariamente por su impacto en el futuro.

Sin embargo, hay quienes lo hacen con un propósito, pero en algunos casos tienden a enfrentar una gran cantidad de desafíos a lo largo del proceso. Hay varios problemas con la evaluación del desempeño que a menudo enfrentan los gerentes. Estos problemas incluyen;

Algunos de los problemas con la evaluación del desempeño

1) Error de comparación/contraste

Al evaluar a los empleados, es importante nunca comparar sus habilidades y usarlas para emitir un juicio.

Cada empleado está dotado a su manera única y, por lo tanto, tiene diferentes fortalezas y debilidades. Cuando intenta comparar o contrastar sus habilidades, significa que no obtendrá una revisión justa porque los de alto rendimiento ciertamente harán que los de bajo rendimiento para tareas particulares se vean por debajo del promedio, lo que en algunas ocasiones nunca es el caso.

Lo esencial es asegurarse de evaluar a cada trabajador por su desempeño frente a los estándares y criterios establecidos, individualmente.

2) error de similitud

En toda organización, algunos empleados tienen un parecido de diferentes aspectos con el gerente. Ahora, a algunos gerentes les suele resultar fácil recompensar mucho a esos empleados en comparación con aquellos que muestran un comportamiento u opinión contrastantes.

Como gerente, sería importante asegurarse de realizar la evaluación de sus empleados de manera objetiva y considerando que se debe respetar la diversidad, trate de llevar a cabo el proceso de evaluación en función del desempeño y los resultados que brindan y no principalmente por la similitud / disimilitud que tiene. .

3) Sesgo

El sesgo es también uno de los problemas con los que se encuentran a menudo los gerentes de evaluación del desempeño . De hecho, todo el mundo tiene algunos prejuicios hacia alguien o algo, independientemente de cómo los retratemos. Sin embargo, como gerente, es imperativo no permitir que los sesgos obstaculicen la forma en que aborda el proceso de evaluación del desempeño.

Sus sesgos pueden manipular la objetividad de la evaluación, por lo que es importante asegurarse de mantenerla lo más alejada posible para asegurarse de no comprometer los resultados de sus hallazgos. Los sesgos también pueden dar lugar a incoherencias entre diferentes empleados, teniendo en cuenta que el elemento clave para obtener los mejores resultados de la evaluación es la coherencia.

Si no le gusta alguien, no será correcto usar ese sentimiento para hacer un juicio de revisión, es poco profesional.

4) Estereotipos

Los estereotipos están estrechamente relacionados con los sesgos, solo que en este caso, tiende a emitir su juicio según su mentalidad predeterminada hacia la raza, el género, la afiliación política, los antecedentes religiosos, la cultura y otras características de un empleado en particular.

Los estereotipos son problemáticos al evaluar el desempeño de los empleados porque implica que solo podrá emitir un juicio basado en lo que etiqueta del grupo similar al que pertenece el empleado en particular.

Lo que necesita saber es que los estereotipos también pueden ser positivos o negativos y, por lo tanto, pueden influir significativamente en su juicio, respectivamente. Lo ideal es mirar más allá de las etiquetas y evaluar al empleado según los estándares establecidos y el desempeño.

5) El efecto Halo

Esto también se conoce como el efecto de los cuernos. Es una situación en la que deja que sus sentimientos positivos o negativos hacia un empleado influyan fácilmente en su evaluación. Es necesario juzgar cada criterio de forma independiente sin comprometer lo que siente por el empleado.

También debe tener cuidado al realizar evaluaciones de evaluación, de modo que, en caso de que se dé cuenta de que la mayoría de los criterios están saliendo con evaluaciones similares, debe detenerse y verificar el efecto de halo. Es un hecho que cada empleado siempre retratará ciertas áreas como su debilidad y otras como sus fortalezas. Lo que debe hacer es asegurarse de no colorear toda la evaluación con una impresión particular.

6) Efecto de actualidad

Se trata principalmente de llevar a cabo una tasación durante un período breve antes de que se lleve a cabo. Como se indicó anteriormente, una tasación es una actividad que se lleva a cabo de forma continua, lo que significa que el enfoque no debe ser solo durante el breve período antes de que ocurra, sino durante todo el año.

En muchas organizaciones, los problemas con la evaluación del desempeño suelen surgir cuando un gerente decide determinar los resultados basando su evaluación en lo que ha logrado un empleado justo antes de la evaluación. En este caso, suena injusto para los empleados que han estado pendientes durante todo el tiempo pero luego fallaron unos días en la evaluación y viceversa porque la evaluación no podrá revelar la realidad real.

7) Error de atribución

Este es uno de los problemas más complicados de la evaluación del desempeño . Se trata de hacer su creencia independiente sobre las posibles causas de algunos comportamientos o resultados y dejar que eso influya en su juicio.

Nunca es una buena idea desarrollar una suposición de lo que ocurrió o hizo que el empleado se comportara de la manera en que lo hizo y luego usarlo como base para revisar el proceso de evaluación. Solo es esencial si se apega a los estándares y criterios estipulados y cómo se compara el desempeño de cada empleado con dichos estándares. Solo se convierte en justo cuando el empleado es juzgado por su desempeño de acuerdo con los estándares establecidos en lugar de nociones preconcebidas.

8) Tendencias a la indulgencia y la severidad

Estos errores suelen surgir como consecuencia de errores de distribución, lo que implica que la difusión global de la tasación no se mantiene firme al timbre clásico. Esto significa que algunos gerentes son demasiado indulgentes y terminarán evaluando a todos los empleados por encima del promedio, otros darán el promedio mientras que otros lo harán por debajo del promedio.

En la ocasión típica, los resultados deben reflejar la clásica curva de campana en la que algunos empleados son clasificados como de alto rendimiento; otros están en la media, mientras que otros tienen un desempeño deficiente. Pero en el improbable caso de que todos los resultados de la evaluación sean similares, debe asegurarse de que las medidas de desempeño completas se consideren lo suficiente. Es de gran ayuda para asegurarse de que se ha llevado a cabo una evaluación justa.