Los principios de la administración científica se pueden atribuir a un ingeniero mecánico llamado Frederick Taylor, quien ideó formas de realizar el trabajo de manera eficiente. Frederick Taylor era ingeniero mecánico en una corporación siderúrgica en Filadelfia.

A menudo pensaba en cómo se podía realizar una tarea de manera más eficiente, lo que lo llevó a estudiar el trabajo humano y analizar el trabajo de los trabajadores en el piso. Los estudios resultantes dan origen a los estudios de tiempo, análisis de actividad y estudios de metodología que pueden señalarse como el comienzo del taylorismo.

Historia de la administración científica por Frederick Taylor

Frederick Taylor publicó los principios de la gestión científica en el año 1909 en los que proponía la optimización y simplificación de los puestos de trabajo lo que conduciría a un aumento de la productividad. También profesó la idea de que los gerentes y los trabajadores deben llevarse bien entre sí para que la productividad se multiplique drásticamente. Esto era extremadamente diferente de la forma en que se conducían los negocios antes de esto.

El gerente de la fábrica no tenía contacto con los trabajadores en ese momento y los trabajadores se quedaron solos para producir el producto. La estandarización del trabajo estaba ausente y la principal motivación de los trabajadores era tener un empleo continuo porque no había ningún incentivo para el trabajo.

Fue Taylor quien pensó que el dinero es la principal motivación para todos los trabajadores, por lo que se le ocurrió la idea de un día de pago justo por un día de trabajo justo. En otras palabras, al trabajador no se le pagará lo suficiente si no logró tanto como el otro trabajador que se considera altamente productivo.

Como Taylor era ingeniero mecánico, estaba muy interesado en la eficiencia del trabajo. Hizo muchos experimentos en su lugar de trabajo mientras trabajaba con los fabricantes de US Steel. Los experimentos con una pala que podría ayudar a los trabajadores a trabajar durante varias horas seguidas o los albañiles en los que experimentaron con varios movimientos y desarrollaron una forma eficiente de colocar los ladrillos son muy populares.

Taylor también ayudó en los estudios de tiempo y movimiento que llegaron a la conclusión de que pocas personas trabajaban de manera más eficiente y mejor que otras. Estas son las personas que deben ser contratadas por los gerentes, razón por la cual seleccionar a la persona adecuada para el trabajo correcto se convirtió en otra parte importante que condujo al desarrollo de la eficiencia en el lugar de trabajo.

Todos estos estudios de Taylor conducen al desarrollo de cuatro principios básicos de la administración científica. Estos principios también se denominan taylorismo.

Principios de la administración científica

Siguiendo cuatro principios de la gestión científica de Taylor:

1) Ciencia sobre tradición:

Taylor propuso reemplazar el hábito de trabajo por reglas empíricas o sentido común con el método científico para estudiar el trabajo y también para determinar la forma más eficiente de probabilidad para realizar tareas específicas.

2) Coincidencia laboral del trabajador:

En lugar de asignar aleatoriamente a cualquier trabajador con cualquier trabajo que deba coincidir con el trabajador con los trabajos que deben basarse en su motivación y capacidad, este debe ser capacitado para trabajar con su máxima eficiencia.

3) Supervisar:

El desempeño laboral de los trabajadores debe monitorearse con frecuencia y se les deben proporcionar instrucciones junto con la supervisión para que aumente la eficiencia del trabajo.

4) Delegación de trabajo:

Distribuya el trabajo entre los trabajadores y sus gerentes para que los trabajadores puedan desempeñarse de manera eficiente y los gerentes puedan usar el tiempo para planificar y capacitarse en consecuencia.

Significado y explicación | Gestión científica

1) Ciencia sobre tradición

Es un hecho común que, durante un período de tiempo, algunas reglas que se aplican en una organización o fábrica se convierten en reglas generales para ese problema en particular. Aunque puede que no sea una solución adecuada, el mero hecho de que funcionó para el problema en particular, en ese momento en particular, lo hace elegible para ser llamado como una solución y esa solución se aplica una y otra vez para el mismo problema cada vez. .

Por lo tanto, resolver ese problema se convierte en una regla general en lugar de resolverlo de manera científica y adecuada. Este hábito o sentido común no es una solución igual de método para el problema que fue sugerido por Frederick Taylor.

Sugirió utilizar el método científico adecuado para estudiar la obra. También sugerimos encontrar la forma más eficiente en la que se pueden realizar las tareas para que la eficiencia aumente en esta cantidad de tiempo en lugar de continuar el trabajo con las formas tradicionales.

2) Coincidencia de trabajo del trabajador

Anteriormente se veía que en una organización o fábrica a cualquier trabajador se le asignaba cualquier trabajo. El solo hecho de que el trabajador estuviera preparado para realizar un trabajo era suficiente para determinar su capacidad. No se comprobó ni se vio si el trabajador es apto para el trabajo en particular física, mentalmente o incluso sus habilidades para desempeñarse en su trabajo.

Taylor propuso que los trabajadores deberían coincidir en las habilidades con los trabajos respectivos. Esto no solo proporcionaría un impulso a la eficiencia del trabajo, sino que también haría que los trabajadores fueran más hábiles. Debido a la combinación perfecta de trabajo, los niveles de motivación son altos y los trabajadores están satisfechos con su trabajo.

3) Supervisar

Anteriormente pasaba que había muy poca conexión entre los trabajadores y sus jefes. Los gerentes informaron a los trabajadores sobre su trabajo, pero nunca interactuaron con ellos durante su trabajo.

Los gerentes se consideraban demasiado superiores a los trabajadores para interactuar con ellos. También pensaron que interactuar con los trabajadores podría hacerlos tan eficientes como causar una interrupción en su trabajo. Taylor propuso que los gerentes deberían monitorear el desempeño del trabajo de sus empleados y proporcionar insumos de vez en cuando.

Los gerentes deben proporcionar instrucciones relacionadas con el trabajo de los trabajadores y deben supervisarlos para garantizar que aumente la productividad de los trabajadores. Una y otra vez, los trabajadores deben recibir información de los gerentes para que haya un ajuste fino en la producción de los trabajadores.

4) Delegación de trabajo

Aunque el concepto de delegación de autoridad llegó mucho más tarde, se atribuye a Taylor la formación de la base de la delegación de trabajo. Taylor propuso que el trabajo se reparta entre los trabajadores y sus jefes.

Educar el trabajo ayude a los gerentes a dedicar su tiempo a enfocarse más en capacitar y planificar a los trabajadores y esto, a su vez, permitirá que los trabajadores se desempeñen mejor y las tareas se completen de manera más eficiente, lo que permitirá que el trabajo prospere y progrese.

Técnicas de gestión científica.

Hay 6 técnicas diferentes de gestión científica que son las siguientes:

1. Capacitación funcional

Taylor promovió la idea de la organización funcional que se basa en el principio de especialización y hace una utilización completa de varios expertos y su experiencia. A cada experto se le asigna una pequeña parte del trabajo que se divide en varias partes más pequeñas.

La idea principal detrás de proponer la organización funcional fue que cada hombre debería tener tantas funciones como sea posible para realizar, de modo que haya un aumento en la eficiencia del trabajo y, por lo tanto, reduzca el tiempo necesario para comprender y aprender el trabajo.

También propuso que, si es posible, se debe hacer que cada hombre trabaje solo en un solo tipo de función que aumente su producción y reduzca el tiempo.

Taylor sugirió además que la división del trabajo del gerente de fábrica debería hacerse en dos subdepartamentos:

A) Departamento de planificación

B) Departamento de producción

Debería haber cuatro expertos en cada departamento y esto debería ayudar al departamento a hacer la función de manera más eficiente.

A) Especialistas del departamento de planificación

1) Empleado de ruta

Las rutas y muestran que existe la secuenciación de un trabajo en particular y asegura que el trabajo pasa por todas las etapas antes de ser finalizado. También es la persona responsable que decide qué trabajo se debe hacer y dónde se debe hacer.

2) Empleado de tarjetas de instrucciones

Esta persona es responsable de preparar las tarjetas de instrucciones y entregarlas a los jefes de equipo de los equipos particulares. Estas tarjetas contienen información sobre la naturaleza del trabajo junto con el procedimiento estándar para realizarlo y los materiales que son necesarios junto con los detalles sobre la maquinaria que se utiliza para el trabajo.

3) Empleado de tiempo y costo

Es la persona responsable de decidir cuándo se debe comenzar un trabajo en particular y cuándo se debe terminar. También es la persona que decide cuánto tiempo me tomará y el costo al que se producirá el trabajo.

4) Oficial de disciplina

Es la persona que vela porque todo el trabajo que se le asigne a los trabajadores se realice de manera disciplinada.

B) Especialistas del departamento de producción

1) jefes de pandillas

Desde el punto de vista del control, los trabajadores se dividen en dos categorías. De entre ellos, se elige un líder de equipo, también conocido como jefe de pandilla, y se espera que se asegure de que las máquinas y los trabajadores sean aptos para que la producción y el material que se les requiere estén disponibles.

2) Jefes de velocidad

La función principal del jefe de velocidad es ver que todos los trabajos se realicen a la velocidad esperada y requerida y, si ese no es el caso, entonces el jefe de velocidad trata de encontrar el motivo de la reducción en la eficiencia y, por lo tanto, propone una solución para eso.

3) jefe de reparación

Como su nombre indica, la función principal del jefe de reparación es mantener las herramientas y las piezas de maquinaria en condiciones de trabajo.

4) inspectora

El inspector es responsable de inspeccionar las cosas que se producen y, a menudo, compara su calidad con la forma prescrita estandarizada y trata de descubrir las lagunas o diferencias, si las hay, en ambos. Es su responsabilidad iniciar acciones si los resultados son desfavorables.

2. Estandarización del trabajo

La estandarización significa usar un conjunto diferente de estándares para múltiples factores después de la debida consideración.

Por ejemplo, al trabajador se le puede asignar una cierta cantidad de trabajo que debe completarse en un día que puede ser estandarizado.

1) Estandarizar materiales

Las materias primas que se proporcionan deben estar de acuerdo con la calidad del producto terminado que se requiere. No debe darse el caso de que se dé una calidad deficiente de la materia prima y se espere que la producción sea de calidad superior.

2) Estandarización de herramientas y maquinado.

Las piezas de maquinaria y herramientas que se requieren para producir productos terminados deben ser de la cantidad requerida. La estandarización de la máquina también reducirá los errores de los trabajadores y el trabajo y se completará a un ritmo más rápido.

3) Métodos estandarizados

El trabajo puede continuar y completarse a un ritmo más rápido si se realizan métodos estandarizados para realizar el trabajo. Debe haber uniformidad en la técnica de hacer el trabajo para que se realice a un ritmo más rápido cada vez que se realice dicho trabajo.

4) Condiciones de trabajo estandarizadas

A menudo se ve que la eficiencia de los trabajadores se ve muy afectada por las condiciones de trabajo. En el caso de condiciones de trabajo estandarizadas, la ventilación, temperatura, iluminación y limpieza deben estar de acuerdo con la naturaleza del trabajo.

3. Simplificación

Esto se refiere a un fin de calidades, tipos o tallas innecesarias, etc. Por ejemplo en el caso de una empresa de fabricación de camisas, es necesario tener tallas de 4, 5, 6, 7 cuando las tallas humanas mínimas parten de 10 o más.

O en el caso de los adultos, las tallas habituales de camiseta son de la 36 a la 44. Las diferencias se pueden quedar en 2, es decir 36, 38, 40, 42, 44. No tendría sentido quedarse en 36,5, 36,6, 36,7 y así.

El objetivo principal de la simplificación es reducir la economía y reducir el costo de la mano de obra con la ayuda de la especialización del trabajo.

4. Estudio científico del trabajo

Un análisis profundo esperado antes de cada actividad realizada por la organización. Esto aumentará la calidad de la salida al mínimo costo.

Los siguientes son algunos de los estudios realizados por Taylor:

A) Estudio de método

Se refiere a la forma más adecuada de realizar una determinada actividad. El diagrama de procesos y la investigación de operaciones se utilizan para realizar el estudio y el objetivo principal es minimizar el costo de producción y maximizar los niveles de calidad y satisfacción del consumidor.

B) Estudio de movimiento

Este estudio se refiere al estudio de los movimientos que realizan las máquinas y los trabajadores mientras realizan el trabajo. Se puede usar una cámara de cine para realizar el estudio y el objetivo del estudio es eliminar o reducir todos los movimientos innecesarios que no se requieren para el trabajo, reduciendo así el tiempo requerido para terminar un trabajo.

C) Estudio de tiempos

El estudio ayuda a determinar el tiempo estándar que se requiere para completar un trabajo en particular. El tiempo estándar se determina sobre la base del tiempo promedio que se toma para múltiples experiencias del mismo trabajo.

El cronómetro se puede usar para realizar el estudio y los objetivos del estudio para obtener los costos laborales y determinar el número mínimo de trabajadores requeridos y también para decidir un plan de incentivos adecuado.

D) Estudio de fatiga

El estudio de fatiga se refiere a la frecuencia y la duración de los intervalos de descanso que se requieren para completar un trabajo en particular. Muchas veces se ve que el descanso refresca a los trabajadores y cuando regresan el trabajo se realiza a plena capacidad allí pues el objetivo del estudio es mantener un nivel particular de eficiencia de los trabajadores.

Las largas horas de trabajo provocarán fatiga y malas condiciones de trabajo, lo que conducirá a relaciones infelices con el superior.

5. Sistema de tarifa diferencial por pieza o salario diferencial

Taylor aconseja un sistema de salarios para motivar a sus empleados. Este sistema sugiere que el trabajo realizado se considera la base de los salarios pagados y no el tiempo que se dedica a realizar el trabajo.

Hay dos sistemas diferentes que se utilizan en este sistema, que es una tasa salarial alta y una tasa salarial baja. El salario alto se otorgará a aquellos trabajadores que pudieron producir un número requerido de unidades dentro de la duración fija móvil que no pudo producir ese número de unidades de salario más bajo.

Esto mantendrá a los trabajadores motivados y los impulsará a desempeñarse mejor.

6. Revolución Mental

La revolución mental se refiere al cambio de mentalidad tanto de los trabajadores como de los empresarios. Taylor sugirió que, debido al sentimiento mutuo de cooperación, se promoverá y será productivo para ambas partes.

Se ve una división en las ganancias cuando hay un conflicto entre los empleados y los trabajadores. Esto se debe a que ambas partes exigen una mayor participación en las ganancias. Esta es la razón por la que Taylor sugirió que, en lugar de pelear por la división de ganancias, ambas partes deberían hacer esfuerzos para multiplicar sus ganancias.

Esto conducirá a una mayor producción y un tremendo aumento en las ganancias.

Críticas a la gestión científica

1. La base principal de la teoría de la administración científica de Frederick Taylor establece que solo hay una forma correcta de hacer algo. Esto se demuestra erróneo con los enfoques recientes de gestión por objetivo, mejora continua, reingeniería de procesos de negocio y otras herramientas similares.
2. Taylor también sugirió que los trabajadores deberían ser monitoreados y deberían estar presentes en situaciones controladas para hacerlos más productivos. Se ve que se demuestra lo contrario, que los trabajadores prefieren la mayor autonomía posible. Muchos trabajadores en todas las industrias no toleran ni justifican la interferencia constante de los jefes en el trabajo.
3. El taylorismo se opone a la práctica del trabajo en equipo. La teoría sugiere que cada persona debe dividir su trabajo y concentrarse en el trabajo más pequeño posible, pero los métodos modernos prefieren un enfoque más holístico del trabajo para maximizar la productividad y aumentar la eficiencia. Aquí es donde el trabajo en equipo entra en escena, donde todas las organizaciones actualmente creen que el trabajo en equipo produce los mejores resultados.
4. Frederick Taylor sugiere separar el trabajo mental del trabajo manual, pero el sistema de gestión moderno sugiere que las ideas de los trabajadores y su conocimiento, junto con su experiencia, deben usarse en la práctica para obtener los mejores resultados. Esto mantendrá a los trabajadores motivados y se sentirán más útiles e importantes ya que se considera que sus ideas los hacen sentir más valiosos que inútiles.