Muchas organizaciones han gastado una cantidad significativa de dinero para garantizar que presenten planes de mejora del rendimiento (PIP) ideales para sus empleados. Aparentemente, se considera una forma esencial de guiar a los empleados que tienen dificultades en un aspecto particular de su trabajo, pero aún así se les exige que rindan cuentas por las acciones que hicieron en el pasado. Las razones por las que un empleado puede mostrar un desempeño deficiente en el trabajo varían desde una capacitación inadecuada hasta la falta de comprensión del trabajo, así como barreras imprevistas, entre otras.

Importancia de los planes de Mejora del Desempeño – PIPs

También es importante tener en cuenta que los PIP no solo están diseñados para empleados que se desempeñan mal, sino también para aquellos que son nuevos en la organización o en un puesto. Lo utilizan como una herramienta para comunicarles las expectativas laborales. La duración de los PIP suele oscilar entre 30 y 90 días, lo que suele ser suficiente para que cualquier empleado regular logre la mejora necesaria dado que describe todas las áreas vitales para mejorar.

Lo que mucha gente no se da cuenta es que, en la medida en que los PIP se ven como herramientas de acción correctiva, son útiles para mejorar la relación entre el gerente y el empleado porque les permite tener una discusión interminable entre ellos.

Otra cosa que debe saber sobre los PIP es que pueden generar algunos resultados, como la identificación de brechas de capacitación o habilidades, acciones de empleo y un mejor desempeño general, entre otros. Principalmente, proporciona una variedad de resultados adecuados para la implementación que ayudarían a mejorar el desempeño de los empleados y, en última instancia, ayudarían a la organización a lograr sus metas y objetivos.

Implementación de planes de mejora del desempeño

Una cosa que debe saber es que una organización puede terminar invirtiendo mucho en entrenar y capacitar a sus empleados en diferentes asuntos relacionados con los PIP. Sin embargo, es posible que esto nunca sea suficiente para que las personas o la organización tengan éxito. Idealmente, lo que se debe hacer es garantizar que se establezca un canal adecuado para garantizar que se ponga en práctica un proceso completo que permita a los empleados transferir el conocimiento que han aprendido sobre los PIP.

Los planes efectivos de mejora del desempeño se dividen en tres secciones principales;

Declaración de la meta; que describe todos los procesos y estrategias necesarios para que los empleados mejoren en un área en particular para obtener resultados mejores y satisfactorios.

Recursos/formación ; que describe las áreas específicas en las que se capacitará al empleado para obtener las habilidades necesarias y los recursos esenciales que facilitarían una mejora más rápida del desempeño en esa área particular de interés.

plazos; que aseguran que el empleado se mantuvo optimista y comprometido con el logro de los resultados dentro de un período específico.

Estas son algunas de las formas en que necesita ayudarlo a implementar los planes de mejora del desempeño ;

1) Encuentra el problema

Encontrar problemas relacionados con el desempeño de los empleados es algo que un gerente debe hacer con el tiempo al observar, recopilar y documentar la rutina. También es importante asegurarse de que los temas documentados se realicen con un enfoque objetivo, preciso y descriptivo. Para obtener mejores resultados al establecer el problema, es necesario que el gerente se asegure de proporcionar pautas que ayuden a definir las preocupaciones, deficiencias y expectativas de desempeño.

2) Desarrollar un plan

Se trata básicamente de idear un plan de acción práctico particular que le permita al empleado mejorar su desempeño dentro del período estipulado. En este caso, es importante que tanto el gerente como los empleados lo desarrollen en conjunto para que permita que todos entiendan lo que se necesita para lograr el PIP.

También debe ser específico para asegurarse de que el empleado comprenda las expectativas del plan para que pueda implementarlo en consecuencia. También es importante que tanto usted como el empleado firmen y tengan una copia del plan una vez que se apruebe.

3) Capacitar a los empleados

El propósito de desarrollar un plan de mejora del desempeño es permitir que los empleados lo utilicen como una guía que les permita mejorar su desempeño. Por lo tanto, asegúrese de capacitarlos en consecuencia y hágales saber cómo el plan los beneficiará. Predique con el ejemplo e informe a los empleados de lo que se espera de ellos, especialmente cuando se trata de clientes.

4) Ejecutar el plan

En el momento en que haya armado a sus empleados con toda la información y cualquier otro aspecto importante relacionado con el plan, puede seguir adelante y ejecutarlo. Simplemente adelante y ejecútelo sin olvidar que cada detalle contenido en el plan es importante y debe seguirse para este último.

Durante esta etapa, puede esperar una respuesta mixta con respecto a la forma en que los empleados la implementan. Se espera, pero también debe estar al día para asegurarse de que todo se corrija sin dejar lugar a errores.

5) Piensa en un sistema de recompensas

Dado que involucra a los empleados en la implementación del PIP, es necesario que proponga un esquema particular para recompensar al empleado que se desempeñe mejor. Sin embargo, dado que el objetivo es mejorar el rendimiento, debe ser categórico sobre cómo idear el sistema de recompensas de modo que no obstaculice la contribución que otros empleados están haciendo para lograr lo mismo.

La recompensa es importante para motivar a los empleados a seguir haciéndolo bien y también para idear enfoques para mejorar el desempeño en áreas que requieren mejoras.

6) Concluir un plan

Completar un plan conducirá a varios resultados posibles; corregir el desempeño, que es el objetivo final de crear un PIP y significa que no habría necesidad de que el gerente solicite una colocación.

El otro resultado posible es que el empleado es lento y puede haber mostrado mejoras en algunas áreas y, si es posible, se le puede dar más tiempo para trabajar en dichas áreas. Entonces, el último resultado posible puede ser que un empleado no haya mostrado ninguna mejora en absoluto de la mejora negativa. En tales casos, el gerente puede decidir solicitar el reemplazo o la transferencia del empleado a otra función según lo que considere ideal.