Gestión de Compensaciones Definición, Importancia, Objetivos, Tipos y Softwares
La gestión de compensaciones se refiere a todo el proceso de decidir, analizar, canalizar y administrar los salarios, beneficios, incentivos y otros tipos de beneficios que reciben los empleados.
Los gerentes de compensación son responsables de la gestión eficaz del capital humano con el objetivo de atraer, comprometer y retener a los empleados al garantizar un plan de compensación amplio y competitivo según el plan de gastos de la empresa.
¿Qué es la Gestión de Compensaciones?
La gestión de compensaciones también se conoce como gestión de recompensas, gestión de remuneraciones, administración de sueldos y salarios.
Todos están relacionados con la implementación y construcción del paquete de compensación total de los empleados para la gestión efectiva del capital humano para cumplir con su costo de vida de manera constructiva y motivadora.
Los Sistemas de Gestión de Compensaciones se incorporan para garantizar que los bonos y salarios de una organización sean significativos en comparación con los competidores. También incluyen los datos de compensación y los programas de beneficios, además de usar software de administración de compensación para garantizar que cumplan con las demandas de la fuerza laboral.
¿Por qué es importante la gestión de compensaciones?
No se puede negar que el departamento de gestión de Compensaciones es un activo esencial para la organización. Si los bonos, beneficios y salarios no se manejan adecuadamente, conduce directamente al caos dentro de la organización.
La gestión de compensaciones es una función de HRM (Gestión de Recursos Humanos) relacionada con todas las recompensas e incentivos que recibe un empleado durante su permanencia dentro de una organización.
Estos incentivos se obtienen después de la finalización de todas las tareas organizativas que se asignan a los empleados. Los gerentes de Compensation son todos responsables de los datos de empleo.
También tienen el trabajo de mirar hacia la regulación y las reglas complejas. La gestión de compensaciones tiene una correlación directa con la retención de empleados. Un gerente de compensaciones es responsable de cumplir con el costo de vida de los empleados y asegurarse de que estén contentos con su vida cotidiana.
Todas las organizaciones siempre buscan reducir las tasas de deserción de los empleados, ya que contratar a un nuevo empleado significa un costo adicional para la organización.
Por todas estas razones, a los líderes de recursos humanos les gusta tener datos de compensación para optimizar la compensación de los empleados, de modo que puedan motivar a su fuerza laboral y, en última instancia, optimizar el rendimiento, el compromiso y la retención de los empleados.
11 Objetivos de los Sistemas de Gestión de Compensaciones
Los diversos objetivos de la compensación de la gerencia son los siguientes:
1. Consistencia de la compensación
Debe haber consistencia interna y externa en la compensación. La compensación interna implica un pago basado en el puesto de trabajo de los empleados. La compensación externa significa que la compensación y los beneficios más altos están relacionados con los empleados con mejor desempeño.
2. Eficiencia administrativa adicional
Todos los sueldos y salarios deben administrarse de manera efectiva, asegurándose de que haya un uso óptimo de HRIS.
3. Cumplimiento de todas las leyes
Una estructura de sueldos y salarios bien balanceada toma en consideración todos los cumplimientos legales de la organización. Se aseguran de que los empleadores se adhieran a todas las legalidades involucradas en la entrega de la compensación.
4. Comportamiento inducido por recompensas
La estructura de pago de la organización debe motivar comportamientos inducidos de los empleados. De esta manera, los empleadores pueden cultivar una buena ética y actitud de trabajo entre los empleados. Se ha comprobado que este método aumenta la producción de los empleados.
5. Retención de empleados actuales
Si la compensación de la organización no está a la altura, los empleados están obligados a renunciar al trabajo. Esto equivale a una alta tasa de rotación de empleados en la organización que no es del todo ideal. Para retener a los empleados, la compensación debe ser competitiva y al menos a la par con los estándares de la industria.
6. Ser suficiente
El paquete de compensación del empleado debe ser satisfactorio en todos los niveles. Esto significa que nunca se debe pasar por alto a un empleado de perfil laboral bajo para complacer a un perfil laboral alto.
7. Motivación del personal
El paquete de compensación es directamente proporcional a la motivación de los empleados para una mayor productividad. Los empleados también exigen elogios, estatus, aceptación, reconocimiento y promoción.
8. Mejor comprensión
El paquete de compensación debe diseñarse de manera que los empleados lo entiendan fácilmente. No tiene sentido hacer un paquete de compensación complicado ya que los empleados pueden terminar sintiéndose ansiosos.
9. Control de costes
Un plan de compensación bien construido ayuda a la organización a controlar los costos ya que la organización tiene que gastar menos en contratar nuevos empleados.
10. Mantenimiento de la equidad
El valor del trabajo debe estar en relación directa con la equidad interna del trabajo. La equidad externa se refiere a la compensación de otras organizaciones en el mercado laboral.
11. Contrata empleados calificados
La compensación del trabajo debe ser lo suficientemente alta como para atraer a candidatos de alto perfil a la organización. Esta es la razón principal por la que el paquete de compensación debe diseñarse con precisión.
Tipos de Compensación
Hay tres tipos importantes de compensación para un empleado que deben ser una parte integral de los sistemas de gestión de compensación eficientes:
1. Compensación indirecta
Todos los beneficios no monetarios otorgados a los empleados entran en esta categoría. Los gastos de mudanza, el seguro médico, las licencias pagadas, el cuidado de niños y los programas de jubilación se incluyen en esta categoría de compensación.
2. Compensación no dineraria
Todos los valores intangibles que un empleado recibe de su empleador entran en esta categoría. El avance profesional, las oportunidades de desarrollo profesional, el reconocimiento en la organización, las buenas condiciones de trabajo se incluyen en la categoría de compensación no monetaria.
3. Compensación directa
El salario base y los beneficios de salud que un empleado recibe de su patrón a cambio de su esfuerzo son parte de la compensación directa. El salario básico puede incluir pago basado en el desempeño o salario anual o pago por hora. El dinero recibido puede ser en concepto de comisiones, salarios, bonos y salarios. También incluyen el pago de vacaciones, prestaciones médicas, asignaciones municipales, asignaciones para el alquiler de viviendas, fondos de previsión y transporte.
Software de gestión de compensaciones
Un útil software de administración de compensaciones ayuda al gerente de recursos humanos a realizar un seguimiento de los presupuestos salariales de los empleados y la información salarial específica del puesto de trabajo.
Estas soluciones de software brindan al HRM una vista de 360 grados de los datos de los empleados que se requieren durante las decisiones de personal de la organización.
El software también mide si la compensación de los empleados cumple con las leyes y regulaciones legales de las diferentes leyes de recursos humanos del país. El acceso a datos es otra característica destacada que proporciona este software.
La fuente de datos debe ser lo suficientemente grande como para demostrar la importancia de las estadísticas. Esto también prueba la consistencia de los datos y asegura que los números no se generen al azar.
Lista de algunos de los mejores software de gestión de compensación-
- UKG Pro (anteriormente Ultimate Software UltiPro)
- HCM de la fuerza diurna de Ceridian
- Gestión de compensación total de Beqom
- Gestión de Compensaciones CURO
- CompTrak
- CompAnalyst de Salary.com
- Pago Justo Pro
- Día laboral HCM
- Laboratorio de información PayScale
- Compensación total de beqom
- Software de gestión de compensación Harvest HCM
- Compensación del productor de Vue
- eeCompensación
Características del software de gestión de compensaciones
Algunas de las características notables del software de gestión de compensaciones antes mencionado son:
- Seguimiento de salarios y comisiones
- Flujo de trabajo de elaboración de presupuestos, previsiones y aprobación
- Métricas de rendimiento, planificación a largo plazo, aplazamiento de beneficios
- Compensacion Ejecutiva
- Importación de datos actualizados de salarios y compensaciones del mundo real
- Análisis de precios de mercado, investigación de compensación
Orientación para la redacción de descripciones de puestos (p. ej., competencia, salario)- Revisión de salarios y control de cumplimiento de políticas/directrices
- Compatibilidad y adecuación laboral
- Análisis de riesgo de vuelo
- Paneles personalizados y análisis de informes
Trabajos de gestión de compensaciones
El departamento de Recursos Humanos de una organización es responsable de la gestión de Compensaciones.
Bajo el departamento de Recursos Humanos, esos recursos humanos se contratan específicamente para administrar la nómina de los empleados. Estos recursos humanos específicos tienen trabajos de administración de compensaciones y su vigilancia principal es el plan de compensación para los empleados de la organización.
El trabajo de gestión de compensación es un aspecto crucial para el buen funcionamiento de una organización.
Una organización de bajo rendimiento puede impulsar el rendimiento de sus empleados mediante la compensación indirecta, la compensación no monetaria y la compensación directa.
Esto ayuda a reducir la tasa de abandono de los empleados y mejorar los niveles de satisfacción de los empleados dentro de la organización.
Los deberes y responsabilidades de los gerentes de compensación o gerentes de recursos humanos responsables de diseñar paquetes de compensación y salarios de los empleados incluyen:
- Desarrollar y evolucionar la escala salarial y la estructura de una organización.
- Determinar tasas salariales competitivas y cambiar según sea necesario
- Asegurarse de que la escala salarial de la empresa cumpla con las diversas leyes y regulaciones estatales/federales
- Administrar y supervisar la distribución de salarios a los empleados.
- Coordinar con los gerentes para ayudar a desarrollar estrategias de promoción y retención.
- Crear un presupuesto del departamento y mantener las operaciones dentro de ese presupuesto
- Gestión del equipo de soporte de compensación y nómina
Compensación Gestión Empleos Salario
De acuerdo con el análisis de mercado y los datos de compensación, los gerentes que son responsables de la gestión de la compensación de los empleados también obtienen buenas remuneraciones para ellos mismos.
Aunque el salario de los ejecutivos y gerentes de gestión de compensaciones varía según su experiencia, ubicación y empleador, generalmente hacen-
- Salario anual medio: $ 121,010
- Salario anual del 10% superior: $ 205,470
- Salario anual del 10% inferior: $ 70,560
Habilidades y Competencias de Trabajos de Gestión de Compensación
Para obtener los trabajos de gerente de compensación más adecuados, es importante seguir siendo competitivo y adquirir las siguientes habilidades clave dadas:
1. Habilidades analíticas
Para una gestión eficaz de la compensación, los gerentes deben tener las habilidades para recopilar, sopesar y analizar datos de mercado para encontrar el mejor plan de compensación para la organización.
2. Habilidades de comunicación
Los trabajos de administración de compensación también requieren que los ejecutivos y gerentes puedan hablar y escribir de manera efectiva sobre la estrategia de pago y las inquietudes relacionadas.
3. Habilidades matemáticas
El cálculo de la compensación necesita un buen conocimiento de matemáticas y estadísticas.
¡Resumiendo!
La gestión de compensaciones es necesaria en casi todas las industrias para garantizar la equidad salarial y seguir siendo competitivos según los datos del mercado.
Los gerentes de recursos humanos también son responsables de diseñar buenos paquetes de compensación al decidir los salarios de los empleados.
Su papel a menudo se considera fundamental para garantizar la retención de los empleados en el negocio.
¿Qué tan importante considera un sistema de gestión de compensaciones para garantizar la equidad salarial, la participación en las ganancias y el buen desempeño?