El despido forzoso se define como una violación de los derechos del trabajador tan grave que el trabajador no tiene otro recurso que renunciar a su puesto de trabajo. Se considera despedido aunque no haya habido despido formal por parte del empleador.

Significado de despido constructivo

De acuerdo con la ley laboral, el despido implícito se debe al ambiente hostil en el lugar de trabajo. Puede deberse a varias razones sobre un patrón o un solo incidente, por ejemplo, demandas de trabajo irrazonables, cambios en los términos de empleo, mal comportamiento del jefe, condiciones peligrosas, intimidación en el trabajo, descenso de categoría sin una razón válida o no pagar su trabajo. cuotas intencionalmente.

Si el empleado enfrenta condiciones adversas en su lugar de trabajo, lo que imposibilita trabajar allí, entonces no le queda otra opción y se ve obligado a renunciar. Esto no se debe a que quiera dejar el trabajo, sino a que el empleador ha convertido el lugar de trabajo en un infierno en el que no puede continuar con el trabajo bajo ninguna circunstancia.

El despido forzoso es común en las organizaciones, y el empleado tiene derecho a emprender acciones legales y reclamar daños y perjuicios, pero el hecho es que es difícil probar la validez de sus reclamaciones en los tribunales de justicia.

El despido forzoso también se conoce como

• renuncia forzada
• terminación constructiva
• Descarga constructiva

El despido forzoso se considera un incumplimiento del contrato de trabajo entre el trabajador y el empleador. Uno no requiere un acuerdo por escrito para el incumplimiento como el derecho a trabajar en un ambiente libre de acoso y hostilidades y el derecho a que las quejas relacionadas con los malos tratos sean abordadas por el empleador incluidas en todos los contratos de trabajo.

Causas de despido improcedente

Algunos motivos comunes que pueden resultar en un despido constructivo son

• Reasignación o remoción de deberes o responsabilidades que hasta la fecha realizaba el empleado
• Reubicación de un empleado a un lugar que no es deseable para el empleado
• Reducción de sueldo sin ofrecer una explicación razonable
• Negarse a liquidar las cuotas o salarios anteriores
• Acusaciones de malas actuaciones que, por supuesto, son infundadas e indignas
• Acoso en el trabajo y eso podría incluir insinuaciones sexuales.
• Cortar su apoyo o intimidar al empleado por parte del empleador o sus colegas.
• Degradado sin ton ni son
• Obligado a trabajar en un ambiente que el empleado no considera seguro
• Si el empleado ya no confía en el lugar de trabajo y su confianza se hace añicos debido a los continuos malos tratos.
• Destacar entre otros empleados para no aumentar el salario
• Introducir nuevos deberes sin consultarte
• Procedimientos disciplinarios irrazonables
• Acusar falsamente al empleado de mala conducta
• Retiro de vehículo de empresa que formaba parte de su contrato de trabajo
• Negarse a conceder permiso para las vacaciones asignadas
• Ser pagado incorrectamente por un tiempo constante
• Cambiar las horas de trabajo sin acuerdo y que parecen genuinamente irrazonables
• Excesiva disciplina de los empleados.
• Suspensión sin goce de sueldo
• Comportamiento arbitrario
• No notificar a una mujer que podría tomar la licencia de maternidad entre este período específico
• Ignorando las quejas
• Poner al empleado en libertad condicional sin justa causa
• juramento persistente
• Rechazar una solicitud de trabajo flexible
• Humillar al empleado frente a otros miembros del personal.
• Abuso verbal referido a incompetencia, tamaño o género
• No apoyar al empleado en situaciones laborales estresantes.
• Obligados a trabajar en condiciones que van en contra de las leyes de seguridad y son una violación de la salud
• No confirma continuidad en transferencia TUPE
• Posponer la fecha de inicio de un empleado y eso también por una razón irrazonable
• Empleador engañando al empleado para que renuncie con información falsa
• El empleador no ha cumplido con los ajustes razonables si el empleado tiene una discapacidad

Tipos de despido constructivo

Hay dos tipos de despido fortuito, y estos son

1. Estatutario

Bajo este tipo de despido constructivo, se cuestiona la conducta del empleador. No importa si el empleado fue despedido con o sin previo aviso, lo que importa es que la conducta de los empleadores obligó a un empleado a solicitar el despido implícito.

2. Ley común

En tales casos, el requisito de despido implícito es una infracción repudiativa. Indica que el empleador no se considera obligado por una parte esencial o importante del contrato. No importa si el patrón tuvo la intención o no de repudiar el contrato; solo una indicación es suficiente para fundamentar las afirmaciones.

Ejemplos de despido constructivo

Sam ha estado trabajando como gerente en su empresa durante tres años cuando su padre se enfermó y tuvo que ausentarse durante dos meses. Cuando regresó, muchas de sus responsabilidades habían sido asignadas a otro empleado. Preguntó por ellos y su superior le aseguró que pronto serían transferidos de regreso, ya que era solo un proceso.

Con el tiempo descubrió que a ese empleado también se le daban otras funciones y ya no trabajaba como gerente de su empresa y su papel y responsabilidad ahora eran los de un subalterno. Cuando volvió a ponerse en contacto con el gerente, la respuesta fue la misma que antes y no hubo cambios. Cuando Sam no vio ninguna mejora, le escribió una carta a su jefe y le dijo que si no lo reincorporaban nuevamente con las mismas responsabilidades para las que lo contactaron, se consideraría despedido constructivamente y dejaría el empleo.

Después de su despido, Sam presentó un caso en el tribunal contra la empresa y presentó cargos por despido implícito. El oficial de adjudicación validó sus reclamos porque la empresa no tenía la intención de cumplir con su contrato como gerente. Se creía que su despido había sido desestimado constructivamente y se le permitió una compensación por ello.

Un empleado puede reclamar un despido constructivo si tiene que enfrentar amenazas o acoso en el lugar de trabajo. Venkat fue contratado en la empresa como contador porque sus calificaciones superaron a todos los demás candidatos. Su jefe quería contratar a un pariente para ese trabajo, pero el pariente no pudo hacerlo en la última ronda. Ahora el jefe de Venkat comenzó a acosarlo en todo momento.

Solía ​​reprenderlo sin ton ni son delante de los demás. Las condiciones se volvieron intolerables después de un tiempo y Venkat tuvo que renunciar al cargo. Fue un caso de despido indirecto, y así lo afirmó durante su despido.

¿Cómo se produce el despido constructivo?

Varias instancias pueden resultar en un despido constructivo, por ejemplo

• Tanto el empleador como el empleado deben tratar de hablar y resolver las cuestiones antes de recurrir a un paso tan extremo porque el despido implícito es algo grave. El trabajador tiene derecho a reclamar a su empleador, pero si las cosas no se resuelven de ninguna manera, el trabajador no tiene otra opción que el despido implícito.
• Existe un período de calificación si un empleado desea registrar un caso bajo despido constructivo. Anteriormente las reglas establecían que el empleado debe haber trabajado en la empresa por lo menos un año, once meses y tres semanas, pero en el año 2012 se cambiaron las reglas y ahora el plazo es de dos años consecutivos para registrar un caso. Solo si el asunto se relaciona con la discriminación, entonces el empleado puede registrar su caso sin trabajar por un período obligatorio de dos años.
• Si el empleado encuentra el motivo del despido indirecto, puede renunciar de inmediato sin dar aviso.
• Si el empleado quiere buscar otro trabajo, puede quedarse bajo protesta, pero luego el empleador puede usar estos motivos en su contra. Es por esto que las autoridades judiciales aconsejan al empleado que deje su trabajo de inmediato si quiere seguir un caso de despido indirecto.
• Un empleado necesita registrar un reclamo de despido implícito en el momento de la salida de la empresa porque el caso no se mantendrá en un tribunal posteriormente.
• Las reglas son muy claras y establece que el empleado debe presentar su situación relacionada con el despido implícito ante el tribunal dentro de los tres meses posteriores al último cheque de pago o al dejar su lugar de trabajo.

Cómo probar un caso de despido implícito ante un tribunal

Es el empleado quien tiene que registrar un caso contra su empleado ante el tribunal y luego probarlo a su favor. Puede recibir la ayuda de Local Citizens Advice, un sindicato o un abogado y necesitará la siguiente evidencia

1. Registro de incidentes- El tribunal solicitará el registro de incidentes, y en él se incluirá el lugar, fecha y hora en que ocurrieron los incidentes que posteriormente dieron lugar a su renuncia al cargo.
2. Declaraciones del testigo: el tribunal no solo creerá la evidencia que el empleado ha presentado ante ellos sin que alguien confirme su historia. Se le pedirá que presente un testigo a su favor y, en este caso, los colegas son el mejor testigo porque deben estar al tanto de lo que sucede en el lugar de trabajo.
3. Documentos de respaldo del caso: el tribunal le pedirá al empleado que proporcione documentos de respaldo que lo ayudarán a decidir a favor de su caso. Si al empleado se le ha pagado de menos o no se le ha pagado, entonces los cheques de pago y otros registros oficiales pueden corroborar sus reclamos.

Indemnización por despido forzoso

Después de que un empleado presenta una solicitud de despido implícito y su caso se considera genuino, puede solicitar una compensación.

 Es un hecho que sólo el 5% de las demandas pueden obtener indemnizaciones en el tribunal y sólo cuando se prueba que fue la conducta del empleador la que provocó la renuncia del empleado. Por lo tanto, si un empleador ha puesto a su empleado bajo el plan de mejora del desempeño, entonces el tribunal no considerará su llamada y le pedirá que se mantenga en su trabajo.

La demanda de despido implícito también puede desestimarse si el tribunal considera que el empleado ha aceptado la mala conducta del empleador y ha dejado que sea demasiado tarde para renunciar. El tribunal confirmará si el empleado ha trabajado en su puesto de trabajo de forma continua durante dos o más años o no para reclamar un caso de despido implícito.

Solo en los casos en que el empleado pueda probar discriminación, por ejemplo, relacionada con el embarazo, raza, religión, discapacidad o sexo, incumplimiento de contrato como cambio en la estructura de la comisión y denuncia, por ejemplo, el empleado ha revelado malas prácticas y está siendo acosado. para ello entonces no hay requisito de un período de calificación de dos años.

El monto de la compensación por despido implícito varía ya que hay varios factores que el tribunal debe tener en cuenta.

Los factores que el tribunal toma en consideración son la cantidad de tiempo que el empleado ha trabajado en esa empresa, la relación laboral, el pago del empleado, la pérdida de ganancias netas después, durante o antes del empleo, pérdida de salario, pérdida de seguro médico, pérdida del vehículo de la empresa, bonificación, horas extras y otros ingresos.

La junta del tribunal también analiza la pérdida de los derechos legales y si ha habido pérdida de pensión del empleado. Todos los factores deben calcularse para factorizar la compensación real.

El empleado que tenga 41 años o más tendrá derecho a recibir el pago de una semana y media por cada año de su empleo. Si su edad está entre 22 y 40 años, tiene derecho a una semana de salario por cada año de empleo, y si la edad del empleado es menor de veintidós años, tiene derecho a media semana de salario por cada año de su empleo.

Recuerde que la cantidad máxima que un empleado puede ganar como indemnización por despido implícito fue de 15.240 libras. A partir de octubre de 2019, ha habido un tope de salario de un año o la cantidad de 86,444 libras y también lo que sea menor, no mayor. Recuerde que los honorarios legales, los costos de viaje y otros costos pueden ser de hasta 100,000 libras y, por lo tanto, un empleado puede estar en rojo y no en verde si está buscando una compensación por despido constructivo.