La planificación del desarrollo de los empleados proporciona un equilibrio beneficioso tanto para el empleador como para el empleado; esto se debe simplemente a que cuando los empleados tienen un conjunto mejorado de habilidades, están mejor equipados para llevar el negocio al siguiente nivel.

Idealmente, al planificar el desarrollo profesional de los empleados de la empresa, es vital saber si tienen las habilidades adecuadas para su trabajo actual. También se debe hacer un análisis de sus competencias sin olvidar los requisitos y aspiraciones futuras del trabajo.

El desarrollo profesional de los empleados debe ser un plan bien pensado y no improvisado. Los siguientes pasos importantes deben tenerse en cuenta para el desarrollo profesional.

Pasos importantes para el desarrollo

1) El objetivo comercial

Antes de establecer objetivos para los empleados, intente comparar su cartera de desarrollo con las necesidades de la empresa. Para hacer esto, es importante considerar los objetivos comerciales a largo y corto plazo y alinearlos con las habilidades y competencias necesarias a través de las cuales se capacitará a los empleados. Por ejemplo, si su negocio está creciendo y se requieren más líderes, pregúntese qué conjunto de habilidades es importante para los nuevos líderes y capacite a sus empleados actuales para cumplir con estos roles en el futuro.

Desarrollar a sus empleados actuales para funciones futuras es muy beneficioso para la organización, ya que se ahorrará más tiempo y dinero en comparación con la contratación y la incorporación de personas externas para la capacitación. Nuevamente, la capacitación y el desarrollo interno ayudan a retener a los mejores talentos dentro de la empresa.

2) Comunicación a los empleados

Nunca asuma que conoce o comprende el conjunto de habilidades de sus empleados. Es importante tener una discusión con cada uno de ellos para obtener una comprensión clara de sus aspiraciones profesionales, metas y cómo esperan alcanzarlas.

Nuevamente, permítales que le expliquen los desafíos que enfrentan en sus respectivos puestos, si los hay, fomente la autoevaluación y averigüe en qué áreas tienen más dificultades. De esta manera, podrá saber qué se necesita para capacitación adicional y tutoría.

Algunos empleados tienen una trayectoria profesional establecida, al comunicarse con los empleados, será más fácil descubrir las oportunidades que la empresa tiene para ellos y el papel que juega la empresa en sus respectivos planes.

3) Decidir sobre la habilidad necesaria para el desarrollo

En esta etapa, habrá conocido las fortalezas y debilidades de cada uno de los empleados, así como las necesidades del negocio. Por lo tanto, es vital decidir el tipo de habilidades que debe adquirir cada empleado y la capacitación que recibirá.

4) Piensa en un plan de acción

Con las metas y objetivos de la empresa en mente y el área de desarrollo de los empleados identificada, cree un plan de acción Proponiendo programas de desarrollo, por ejemplo, lectura, capacitación formal, entrenamiento, trabajando directamente con expertos e incluso visitando instituciones que brindan los programas de desarrollo requeridos. a partir de entonces, cree un plan haciendo las siguientes preguntas sencillas;

• ¿Qué se necesita para que los planes de los empleados se conviertan en acciones?
• ¿La empresa involucrará a alguien más o necesitará recursos adicionales? En caso afirmativo, ¿cuáles son los recursos y cómo se utilizarán?
• ¿Los empleados tomarán tiempo fuera del trabajo? En caso afirmativo, ¿alguien más los cubrirá?

Con todo lo anterior ordenado, cree un cronograma que incorpore tanto el horario de trabajo como el programa de capacitación para cada empleado.

5) Aplicación de la habilidad en el lugar de trabajo

La empresa ha utilizado muchos de sus recursos para garantizar que los empleados estén bien capacitados y desarrollados. Por lo tanto, debería beneficiarse de su retorno de la inversión por la calidad del servicio y la eficiencia de los empleados capacitados y más calificados.

Es importante establecer oportunidades que les permitan aplicar las nuevas habilidades adquiridas obtener retroalimentación. Esto es esencial para reforzar y refinar las nuevas habilidades adquiridas.

¿Qué evitar al planificar el desarrollo de carrera de los empleados?

Al planificar el desarrollo profesional de los empleados, es importante evitar lo siguiente

• Garantizar la formación y otros beneficios; que los empleados sepan que nada está garantizado. También deben comprender que las medidas que se implementen son beneficiosas para ellos y para la empresa.
• Asumir la responsabilidad de las elecciones u opciones tomadas por el empleado; el departamento de recursos humanos y el empleador solo pueden ayudar en la exploración de opciones, pero la decisión final recae en el empleado.
• Lo que sea que el empleado piense que es una buena oportunidad de desarrollo, él y no la empresa debe vender la idea.
• Una vez más, asegúrese de no utilizar declaraciones que comprometan en exceso a la empresa o al empleador.
• El gerente no debe ser dueño del plan antes mencionado ya que este es trabajo exclusivo de la empresa. El gerente solo debe supervisar la planificación, alentar a los empleados a establecer y tener metas personales en relación con la expansión y el crecimiento profesional.
• Comprometer en exceso los recursos de la empresa; en la medida en que la empresa se dedica a ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse, es importante tener en cuenta que solo se asigna una cantidad limitada de tiempo y dinero al proyecto.

La creación del programa de desarrollo profesional de los empleados hace que los empleados sean más eficaces, informados y satisfechos. Cuando los empleados están contentos y satisfechos, es probable que la empresa retenga sus servicios durante el mayor tiempo posible, ya que lo más probable es que no busquen trabajo en otro lugar.

Inicialmente, los empleadores nunca consideraron el desarrollo más allá de la capacitación en clase, esta era una visión limitada y esos tiempos quedaron atrás. En el mundo moderno, hay más opciones disponibles y con la ayuda del departamento de Recursos Humanos, los empleados pueden involucrarse en las opciones existentes y elegir la mejor según el área de interés o desarrollo. Esto se puede facilitar presentando los formularios apropiados que detallan el plan de desarrollo profesional de los empleados y luego revisados ​​por Recursos Humanos.