Un sistema de gestión eficaz debe proporcionar a cada uno de sus empleados una descripción del puesto, un código de ética y estándares de desempeño. Se debe hacer que los empleados entiendan las reglas, regulaciones y políticas de la organización. Todos estos están destinados a regir y guiar a los empleados hacia un desempeño excepcional, mantener una buena ética y disciplina en el trabajo.

Como gerente, es su responsabilidad asegurarse de que los empleados se comporten de la mejor manera y se desempeñen bien en todo momento. También es su responsabilidad identificar el desempeño sobresaliente y recompensarlo, reconocer el comportamiento aceptable y también identificar el comportamiento inaceptable y sancionarlo debidamente.

Los empleados a veces necesitan ser monitoreados para que se comporten de la mejor manera y se desempeñen como se espera. De lo contrario, los casos de problemas de rendimiento y mala conducta serán una amenaza para su departamento y organización en general.

Entonces, ¿cómo puede mejorar la disciplina de los empleados en su organización? A continuación se presentan algunos pasos disciplinarios que puede tomar para lidiar con los problemas de disciplina y desempeño de los empleados.

Nota: los pasos se enumeran de menos a más severos.

Consejería verbal

En el momento en que identifique un problema de rendimiento o si alguien ha desarrollado problemas de asistencia o incluso si un empleado no muestra un comportamiento adecuado en el trabajo, es hora de que tome medidas correctivas.

La consejería verbal es el primer y menos severo paso disciplinario. Requiere que aconseje al empleado en cuestión inmediatamente si se identifica un problema. Puede optar por hacer esto al aire libre o llamarlos a su oficina para tener una conversación formal sobre los errores que ha notado sobre ellos.

Mientras tiene una sesión de asesoramiento formal, es importante iniciar un diálogo con el empleado para averiguar por qué su desempeño o disciplina se está deteriorando. Esto es especialmente útil si algo ha cambiado, por ejemplo, la asistencia del empleado siempre ha sido buena y, de repente, comienza a ausentarse.

Tenga en cuenta que este no es el momento adecuado para saltar sobre el empleado y amenazar inmediatamente con el despido, debe averiguar qué está pasando, ayudar si puede y luego hacer que el empleado vuelva al camino correcto. Tampoco necesita prolongar esto durante meses, los problemas de asistencia mejoran de inmediato o llevará al empleado al siguiente paso disciplinario.

Consejería por escrito

Cuando se propone corregir el problema de disciplina o desempeño de un empleado al brindarle asesoramiento verbal y no parece dar los resultados que esperaba, el empleado simplemente no está mejorando lo suficiente y se ha hecho evidente que nada va a lograr. cambio. Ahora tendrá que emitir asesoramiento por escrito.

Por lo general, las organizaciones dan dos consejos por escrito y un consejo final por escrito antes de la terminación. Sin embargo, también es plausible dar un asesoramiento por escrito, una evaluación negativa y luego el despido. La clave es ser consistente dentro de la organización y decidir qué se ajusta a su cultura organizacional.

En un documento de asesoramiento, haga referencia a otras conversaciones o planes de mejora del desempeño, incluidas las fechas en que se realizaron estas sesiones. Luego, sea muy específico sobre lo que necesita mejorar, cuándo y qué sucederá si no se produce la mejora. Sea claro en el documento que si la mejora no se lleva a cabo en el plazo asignado, esto resultará en una acción disciplinaria adicional que puede incluir el despido.

Esto no pretende evitar el uso de un segundo o tercer asesoramiento por escrito o la evaluación del desempeño del empleado. Sin embargo, hay momentos en que ocurre algo que es lo suficientemente grave como para terminar directamente.

Evaluación de desempeño negativa

La evaluación del desempeño es un proceso que a menudo se realiza anualmente para brindar retroalimentación para ayudar a un empleado a crecer y aumentar su desempeño. Sin embargo, en un caso en el que el desempeño de un empleado se está deteriorando, y tanto el asesoramiento verbal como el escrito no parecen funcionar, una evaluación de desempeño negativa sería el siguiente mejor paso para enfrentar la situación.

El objetivo de una revisión de desempeño es poner inmediatamente al empleado en la misma página que el revisor. Las sorpresas son donde surgen los problemas sostenibles. Al escribir la reseña, asegúrese de ser 100 % objetivo con respecto a ese empleado en particular.

Terminación

Este es el último paso que puede tomar cuando busca mejorar la disciplina de los empleados y todas las acciones parecen tener un inconveniente. La terminación es bastante severa y mencionada; debe ser su último curso de acción en caso de que el desempeño o la disciplina de un empleado estén en su peor momento y no haya signos de mejora.

Cosas a tener en cuenta cuando se trata de problemas de disciplina de los empleados

En primer lugar , la disciplina de los empleados no tiene que implicar ira, confrontación y egos dañados. Si se maneja adecuadamente, puede ser un proceso constructivo y afirmativo.

Como gerente, debe mejorar la disciplina de los empleados con tacto. Necesitas entender que la disciplina es progresiva. Por lo tanto, si elige despedir a alguien por algo sobre lo que nunca se le advirtió, acaba de preparar el escenario para la ira y la recriminación.

Como organización, debe tener un sistema bien documentado para abordar la disciplina y, como mínimo, debe tener disposiciones para el asesoramiento verbal, el asesoramiento escrito, la evaluación negativa del desempeño y luego el despido.

Así como la política de disciplina de sus empleados está bien documentada, también debe comunicarse bien y entenderse bien en toda su organización. Todos los empleados deben ser informados al comienzo de su mandato, y cualquier cambio en estas políticas debe manejarse mediante memorandos escritos antes de cualquier cambio.

Además, recuerde documentar cada paso de disciplina cuándo y cómo se implementa. Esto es importante en caso de que un empleado genere un arrebato o presente una acusación falsa sobre un despido injustificado. Los documentos pueden actuar como evidencia de que él / ella había estado brindando asesoramiento y aviso previo, pero no actuó en consecuencia.

Para concluir, la disciplina nunca es agradable, pero puedes sentirte mejor al seguir ese camino si sabes que has sido justo, le has dado al empleado todas las oportunidades para mejorar y has seguido un proceso que alivia las sorpresas.