A diferencia del despido y otras formas de despidos involuntarios, los despidos se llevan a cabo por motivos distintos al desempeño o la conducta del empleado. Los despidos generalmente ocurren debido a cambios en la organización, recesiones económicas y otras condiciones volátiles relacionadas con el mercado.

A veces, las organizaciones pueden desear reestructurarse, en cuyo caso deben elegir a algunos de los empleados para el despido. Si este proceso carece de las etiquetas necesarias, ya sea por parte del empleado o del empleador, las consecuencias son amargas y dolorosas.

Su objetivo como organización, por lo tanto, es hacer que la separación sea lo más amistosa posible, permitiéndole despedir a los empleados con su dignidad intacta incluso cuando salen por la puerta.

Es bastante simple: una terminación de empleo mal manejada genera ira y resentimiento. Eso lleva a los abogados y, como gerente, desea evitar esas aguas siempre que sea posible. Eso significa que debe mantener la discusión alejada de las fallas del empleado; esta no es una sesión de entrenamiento, es una terminación.

Aquí hay algunos pasos que lo ayudarán a lograr lo que desea mientras permite que el empleado siga con su vida.

Algunos pasos para despedir empleados:

Paso 1 :  determine el alcance del problema y averigüe los departamentos que se verán afectados

Como gerente, debe poder identificar los motivos de un despido y poder establecer cómo se desarrollará el proceso. Durante un despido, debe evaluar cuánto le costará el proceso a la organización y qué alternativas se pueden tomar para reducir costos y ahorrar empleados. Si no los hay, trate de determinar los departamentos que podrían verse afectados por el despido y también prepárese para ello.

Paso 2: congelar la contratación

La contratación y el despido no van de la mano, ya que una de las razones principales para despedir empleados es reducir costos. Por lo tanto, cuando se prepare para un despido, debe dejar de hacer nuevas contrataciones, ya que esto solo generará gastos adicionales que la organización quizás no pueda manejar en este momento.

Sin embargo, en el caso de que esté despidiendo a empleados que no rinden, se puede considerar la contratación para cubrir los puestos de primera línea que quedan vacantes. Si esto sucede, puede considerar a los empleados despedidos, al menos aquellos que cree que pueden desempeñarse bien en dichos puestos.

Paso 3: Prepare listas tentativas de empleados que serán despedidos.

Después de analizar cuidadosamente la situación y determinar los departamentos que podrían verse afectados por el despido, el siguiente paso es averiguar qué empleados creerán. Este proceso se conoce como la evaluación de desempeño donde el gerente evalúa los niveles profanos de todos los empleados marcados de oído.

La evaluación lo ayudará a establecer los mejores y los peores empleados, lo que facilitará la elección de aquellos que son más valiosos para el negocio en este momento y aquellos para despedir. A veces, también puede comenzar por despedir a los empleados con el menor servicio en la organización, los contratados recientemente.

Paso 4: Notifique a todos los empleados de los despidos planificados por adelantado.

Enterarse de un posible despido a través de rumores o información externa no siempre es lo mejor que les puede pasar a sus empleados. Tiende a matar su moral, confianza y también el futuro de la organización. Es su responsabilidad como gerente informar a sus empleados por adelantado sobre un despido antes de que lo haga cualquier otra persona.

La mejor manera de comunicar noticias sobre un despido es una reunión individual con su personal. Las notificaciones por correo electrónico, los memorandos y otras comunicaciones indirectas no son la mejor manera de comunicar una medida tan drástica. Un despido es un tema delicado al menos para los afectados, por lo que debe ser entregado con respeto, compasión y preocupación. Nunca se sabe, tal vez hablar sobre el despido y la razón detrás de él puede generar discusiones e ideas que podrían ayudar a salvar la situación actual. Es posible que surjan mejores enfoques de ahorro de costos durante la discusión que le hagan darse cuenta de que, después de todo, no es necesario despedir empleados .

Paso 5: Prepare una lista final de empleados que serán despedidos

Si un despido es inevitable incluso después de discutir la situación con el personal, entonces es hora de que comience a preparar una lista final de despidos. Puede optar por retener a los mejores empleados y a los que ocupan puestos directivos sénior pero críticos.

Preparar esta lista puede ser un desafío, es por eso que a menudo se recomienda a las organizaciones que tengan un proceso de terminación y políticas establecidas que puedan usarse para llevar a cabo operaciones tales como despidos de manera eficiente. Al hacer esto, asegúrese de no evaluar emocionalmente a los empleados ni ser discriminatorio al elegir quién se va y quién se queda.

Paso 6: Notifique a los empleados afectados

El hecho de que sus empleados ya sepan que existe la posibilidad de un despido los prepara psicológicamente para cualquier resultado. Esto le facilita dar la triste noticia a los empleados afectados.

Puede optar por hacer esto en privado o en una reunión de grupo con todos los involucrados en el proceso de terminación.

Paso 7; hacer la escritura, terminar

Una cosa que no debes hacer es despedir a los empleados en público y más de manera casual. Debe llamar a todos los afectados uno por uno y finalizar el procedimiento de terminación a puerta cerrada.

Deje que los empleados entreguen cualquier propiedad de la organización, es decir, llaves, archivos, insignias y uniformes. Aproveche esta oportunidad para explicarles y darles su indemnización por despido y también ofrecerles cualquier proceso posterior a la terminación como asesoramiento, etc. para ayudarlos a sobrellevar la situación. Despedir empleados es una tarea universalmente ingrata.

Paso 8: Reúna a los empleados restantes

El cierre es necesario para los empleados retenidos después de un despido. Debe llamarlos a una reunión y explicarles que tenía que hacer lo que tenía que hacer. Esto les da a los empleados la oportunidad de expresar sus preocupaciones públicamente y escuchar directamente de usted lo que ocurrió. Esto no solo minimiza las preocupaciones relacionadas con la seguridad laboral de los empleados, sino que también disminuye los rumores.

Conclusión

Los períodos de descanso nunca son fáciles. La forma en que la organización gestione los mensajes sobre el proceso determinará cómo los empleados y el público responderán a la organización en el futuro. Si despide a los empleados correctamente, usted y todos los involucrados pueden avanzar con una interrupción mínima.