El departamento de recursos humanos de cualquier organización es fundamental y desempeña un papel fundamental en el desarrollo y el progreso de cualquier organización al cumplir con su mandato y funciones principales que incluyen compensación y beneficios, capacitación y desarrollo, relaciones con los empleados, así como reclutamiento y selección.

De hecho, estos procesos que están estrechamente vinculados aseguran que las organizaciones alcancen sus metas y objetivos deseados, además de los logros y realizaciones de la misión y la visión de manera efectiva y eficiente para su sostenibilidad, el cumplimiento de las necesidades y deseos del cliente, incluida su satisfacción y la rentabilidad. de las organizaciones

Es, por tanto, en este contexto que este artículo profundiza críticamente en el proceso de reclutamiento y selección y específicamente en la tarea de las entrevistas.

En consecuencia, el personal de recursos humanos son las personas encargadas del desarrollo de soluciones estratégicas que satisfagan las tendencias de la fuerza laboral, así como las demandas de la fuerza laboral. Innegablemente, el gerente de empleo en cualquier organización supervisa esencialmente los procesos de reclutamiento y selección.

Por el contrario, un gerente de recursos humanos es el principal responsable de las decisiones relacionadas con la marca corporativa en lo que respecta a la contratación y retención de empleados talentosos. Los gerentes de recursos humanos responsables de esto generalmente analizan el proceso de reclutamiento y selección, así como la compensación y los beneficios para encontrar formas de atraer a los solicitantes altamente calificados, mientras que la verdadera tarea comienza en el panel de entrevistadores.

Posteriormente, al igual que el entrevistado debe estar listo y preparado para el proceso de la entrevista, de manera similar, no solo se requiere que un buen entrevistador esté preparado, sino que, por lo tanto, esté igualmente preparado y tenga conocimientos sobre las tendencias predominantes del mercado laboral específico, sin mencionar las mismas campo particular.

Para convertirse en un buen entrevistador, uno debe hacer preguntas que obtengan el tipo de respuestas que requieren para determinar el candidato adecuado para el puesto y la organización. No hace falta decir, por lo tanto, que el éxito de la entrevista depende del entrevistador como del candidato. Por lo tanto, es inequívocamente importante que el entrevistador esté preparado y confiado antes de evaluar a una persona para un trabajo.

 Sin lugar a dudas, por lo tanto, hay algunas cosas clave a tener en cuenta al realizar una entrevista después de haber seleccionado a los mejores candidatos para un puesto en particular. Los componentes clave principales y más significativos incluyen qué tipo de entrevistador es uno. De hecho, para ser un buen entrevistador, debe prepararse seriamente para las entrevistas y evitar mirar los currículums de los candidatos hasta unos minutos antes de que estén a punto de realizar la entrevista. Uno necesita conocer al candidato con anticipación, de hecho, mucho antes de que llegue. En consecuencia, al igual que su candidato más adecuado ha pasado horas preparándose para sus entrevistas con su empresa; debe pasar al menos tanto tiempo preparándose para la entrevista como sus entrevistados.

Cómo entrevistar a los candidatos

Indiscutiblemente, al hacer las preguntas correctas, el entrevistador probablemente atraerá las respuestas correctas y, por lo tanto, el candidato correcto. No hace falta decir que, por lo tanto, el enfoque más fundamental del proceso de entrevista son las preguntas que se hacen a los candidatos y es el principal determinante de las respuestas, la respuesta y, por lo tanto, un factor determinante en la contratación de la persona más adecuada para el trabajo. De hecho, al hacer las preguntas vitales se obtienen las mejores respuestas.

El entrevistador no debe asumir que el candidato está principalmente interesado en el puesto ofrecido y por eso es fundamental obtener las razones de la presencia del candidato preguntándole por qué está allí. No es de extrañar que, a pesar de su currículum detallado, los candidatos intenten deslumbrarlo con sus notables personalidades, amplia experiencia, estándares éticos de trabajo, además de su amor por el trabajo en equipo y cómo pueden trabajar bajo presión y sin prejuicios culturales. Por lo tanto, es importante para el candidato lo que realmente puede hacer por la organización.

En consecuencia, a pesar de la persona que finalmente será contratada, el entrevistador debe darse cuenta de que, independientemente de las credenciales, la organización deberá llevar a la persona a través del proceso de orientación y capacitación a través del proceso de inducción. Por lo tanto, conocer el tipo de persona de su solicitante es casi significativo, la pregunta correcta es, por lo tanto, qué tipo de persona es, ya que las apariencias y los documentos pueden ser engañosos.

Estas preguntas, aunque profundizan en su personalidad, son críticas no solo para el puesto sino también para el bienestar de todos y cada uno de los empleados de la organización, incluido el entrevistador. Aquí uno podrá evaluar los estándares éticos de honestidad del candidato, los niveles de responsabilidad, confiabilidad y capacidad para trabajar de forma independiente.

Por último, cada empleador debe poder evaluar la asequibilidad del individuo y si está de acuerdo con la tasa de mercado vigente y si la institución podrá satisfacer la demanda financiera del solicitante, así como si está dentro de los medios organizacionales. Por lo tanto, el posible empleador debe preguntar al candidato cuánto espera en términos de remuneración.

Cosas que hacen los buenos entrevistadores

Aunque la gestión de recursos humanos es multidisciplinar y por ello es tanto una ciencia como un arte, el proceso de entrevista es un arte que hay que dominar y perfeccionar. Por lo tanto, es en este contexto que el entrevistador debe hacer lo siguiente:

• Revise cada currículum individual de los entrevistados con suficiente anticipación antes del inicio del proceso de entrevista. Hacer esto le da al oficial de recursos humanos que entrevista al candidato tiempo suficiente para adaptar las preguntas a cada uno de los candidatos.
• Por otro lado, uno debe estar bien informado sobre los deberes de la descripción del trabajo, las responsabilidades y los requisitos del trabajo. De hecho, hacerlo reducirá las posibilidades de que sorprenda a los nuevos empleados con tareas para las que no estaban adecuadamente preparados.
• Al redactar sus preguntas antes de la entrevista, no solo reducirá el tiempo y hará preguntas en un formato ordenado, sino que también aumentará las posibilidades de hacer preguntas y obtener respuestas que ayudarán a guiar su decisión de contratación. Las preguntas son solo una guía y se pueden revisar a medida que avanza el proceso.
• Seleccionar un entorno propicio tanto para el entrevistador como para el entrevistado es primordial; por lo tanto, es importante asegurarse de que el entorno sea agradable, ya que algunos solicitantes tienden a endulzarse durante el proceso debido al nerviosismo.
• Es fundamental tomar muchas notas cuando hay varios candidatos. Esta práctica le permitirá a uno hacer un seguimiento de sus pensamientos y es fundamental y beneficiosa en caso de que su organización sea demandada por una decisión de contratación impopular. Tomar buenas notas también ayudará a evaluar al candidato adecuado después de entrevistas largas y agotadoras que requieren una cantidad de candidatos de un grupo igualmente grande.
• Dado que el proceso de entrevista requiere hacer preguntas, es vital hacer las preguntas exhaustivamente sin dejar ninguna sombra de duda, tomando nota de sus propias impresiones de los solicitantes para tomar decisiones acertadas al elegir a su posible empleado.
• Estudie las leyes laborales de los países en particular para evitar cualquier consecuencia legal, especialmente en lo que respecta al abuso de los derechos humanos o en contra de la declaración de derechos.

Cosas que los buenos entrevistadores evitan

Dado que el proceso de la entrevista debe estar por encima del vínculo, es necesario evitar lo siguiente:

• Cuestiones discriminatorias y por ello las leyes del país así como la declaración de derechos que ofrecen una base de los derechos fundamentales de la persona. Por lo tanto, lo que no se debe hacer en todos y cada uno de los procesos de entrevista debe ser Específico, Medible, Alcanzable, Realista y Específico (SMART).
• Por lo tanto, uno no debe insistir en cuestiones que tienen poco que ver con la idoneidad de un candidato para un trabajo en particular.
• Evite entrevistar preguntas que tengan ramificaciones legales. Dependiendo de algunos marcos legales y leyes laborales, no se debe preguntar a un solicitante:

• Si están casados
• su carrera
• Altura y peso.
• deudas
• Sobre la afiliación religiosa o la fe
• Sexo u orientación sexual,
• Sobre arrestos o antecedentes penales.

• Además, no se puede preguntar a un entrevistado si tiene una discapacidad; tener un coche y una variedad de otras preguntas.
• Deben evitarse a toda costa las preguntas que no tengan o no se relacionen con la capacidad del solicitante para realizar su trabajo.

Por último, a pesar de los puntos antes mencionados, el manierismo y la práctica del entrevistador deben ser cordiales y cálidos. Se debe dar la bienvenida, saludar y charlar brevemente cordialmente para facilitar su relajación mientras se discuten temas muy generales como el clima, cómo se enteraron del puesto evitando temas escandalosos.

En segundo lugar, infórmeles una versión resumida del puesto, la descripción del trabajo y el tipo de persona que la organización está buscando, además de brindarles un breve resumen del proceso de entrevista. En tercer lugar, haga preguntas relevantes al puesto anunciado y solicitado para cubrir su experiencia laboral, educación y cualquier tema relacionado.

El entrevistador debe hablar menos escuchar y evitar crear la idea de que está vendiendo el puesto en lugar de reclutar al candidato más adecuado para el puesto.

Haga que los candidatos le cuenten sus fortalezas y debilidades mientras examina su experiencia para descubrir las fortalezas y debilidades del candidato y, finalmente, concluya la entrevista dándoles a los candidatos la oportunidad de ofrecer cualquier información adicional que consideren necesaria para que usted tome una decisión. Ofrézcales un cordial saludo por su interés y hágales saber cuándo es probable que escuchen a su organización.