Cada organización experimenta cambios y los efectos los sienten directamente todos los involucrados en esa organización. Aunque como gerente puede sentir que está en el centro del cambio, debe recordar que sus empleados también sienten los efectos.

Además, los empleados son impotentes y más vulnerables a los efectos, porque son los ejecutores últimos de las órdenes recibidas y su control es menor. Como gerente, ocupa la mejor posición para ayudar a los empleados en la gestión del cambio. Aquí hay algunas formas de ayudar a los empleados en la gestión del cambio .

1) Escuchar a los empleados

Cuando los empleados de su empresa experimentan un cambio, se sienten tentados a hablar sobre el cambio con usted como gerente y con sus compañeros de trabajo. Aunque debe informar a los empleados sobre el cambio, es su función escuchar sus inquietudes con respecto al cambio y ayudarlos a adaptarse. En lugar de interrumpirlos o interrumpir sus declaraciones, no solo debe escuchar, sino también permitir que los empleados expresen sus preocupaciones por completo.

2) Involucrar a los empleados en el proceso

Una de las mejores maneras de ayudar a los empleados en la gestión del cambio es involucrarlos en la toma de decisiones y en las discusiones. Al hacerlo, los empleados sentirán que tienen cierto control sobre el cambio en la empresa, mejorando así su moral.

La participación de los empleados es una oportunidad de oro para que usted, como gerente, se dé cuenta de la valiosa fuente de experiencia que quizás no encuentre en ningún otro lugar. Además, la implicación de los empleados te da la oportunidad de delegarles tareas encaminadas a solucionar los problemas que surgirán del cambio.

3) Preocuparse por sus empleados

Cualquier gerente con acciones y hechos solidarios con sus empleados siempre será apreciado. Además de mostrar un interés sincero en los logros y éxitos de sus empleados, es esencial que muestre interés cuando los empleados trabajan bajo presión y estrés como resultado del cambio al abordar sus problemas, preguntas y necesidades.

4) Decir la verdad

Es tentador que usted, como gerente, se vea obligado a endulzar las cosas para decirles a sus empleados lo que necesitan escuchar y no lo que está sucediendo. Pero, en lugar de decirles a los empleados que todo funcionará como se espera con la introducción del cambio, cuando todo no esté bien, dígales la verdad.

Decir la verdad implica contarles los problemas del cambio, sus planes para abordar los problemas y cómo pueden ayudar a superar el cambio. Mantenga expectativas realistas.

Además, cuando las cosas empeoren, su honestidad y franqueza con sus empleados en el momento de la crisis lo ayudarán a superar la crisis fácilmente y a pagar dividendos de su buena voluntad, durante y después de la crisis.

5) Explicar sobre el cambio

A nadie le gusta que lo sorprendan los cambios que ocurren en sus organizaciones o trabajos, especialmente cuando los cambios los afectan directamente. A todos los empleados les gusta estar informados sobre posibles cambios que puedan causar una crisis en el futuro, en sus respectivos entornos de trabajo.

Además de informar a los empleados para que se preparen sobre cómo lidiar con el cambio que se avecina, informarles sobre el cambio potencial les da la sensación de ser socios valiosos en la empresa, así como importantes accionistas, lo que lo ayuda a implementar el cambio con facilidad. Mientras explica el cambio, no minimice los problemas que surgirán del cambio y su papel en la solución de los problemas.

6) Buscar retroalimentación de los empleados

Si desea saber cómo ayudar a los empleados en la gestión del cambio, debe saber de ellos y asegurarse de escuchar sus comentarios e ideas sobre cómo lidiar con el cambio que afecta su comodidad. La fuente más importante de aprovechar ideas sobre cómo lidiar con el cambio son los trabajadores de primera línea.

La razón para escuchar a los empleados es simple. La mayoría de sus empleados trabajan en estrecha colaboración con los clientes, los productos y los servicios que la empresa vende a los clientes. No los corte, sino explore sus ideas. Un gerente inteligente diferenciará entre el consejo genuino y el consejo que no es útil.

7) Mantener viva la visión

Lo más importante que puede hacer en su organización como gerente es implementar una visión futura de la organización. La visión es una buena manera de mantener a los empleados alerta cuando todo va bien, pero también es esencial cuando ocurren grandes cambios en una organización, así como cuando la empresa se enfrenta a la confusión y el caos de los empleados debido a los cambios. .

Esto se debe a que una visión coherente actúa como un faro brillante de orientación para los empleados de una empresa. Dirigirá sus esfuerzos en la consecución de un objetivo común, y se inspirará a la hora de afrontar los retos de cambios en la organización.

Además, puede ajustar las metas y visiones de la empresa después de abordar las preocupaciones de los empleados, involucrándolos en la formulación de cambios en la visión, para que todos se acomoden y se sientan cómodos con los cambios.

8) Modifica lo que puedas

Después de escuchar atentamente a los empleados, si se da cuenta de que algunas de las inquietudes se pueden resolver fácilmente, intente solucionar dichos problemas modificando cuando sea necesario para adaptarse fácilmente al cambio.

Sin embargo, solo debe arreglar lo que tiene control, especialmente los problemas que resultan de malentendidos y mala comunicación. Para despejar las incertidumbres y tener un impacto positivo en sus empleados, debe asegurarles que resolverá los problemas.

Sin embargo, si encuentra que los problemas planteados por los empleados son el resultado del cambio pero está más allá de sus poderes como gerente, no les prometa nada porque no puede cumplir, causando más problemas.

Un cambio en una organización puede traer sentimientos de inseguridad laboral y resistencia al cambio entre los empleados. Por lo tanto, debe adoptar formas de ayudar a los empleados en la gestión del cambio .

El consejo más destacado es aumentar la comunicación con los empleados y darles la oportunidad de hacer preguntas sobre el cambio. Además, debe involucrar a los empleados en todo el proceso de implementación del cambio, abordando sus inquietudes y delegando tareas para que se sientan parte integrante de la empresa.