El cambio organizacional es una modificación gradual de una organización desde el estado existente al estado deseado. El cambio puede ser en diferentes elementos de la organización como tecnología, cultura, estrategia, etc.

¿Qué es el cambio organizacional?

El cambio siempre se lleva a cabo en una organización, se pretenda o no. Puede haber ambos tipos de cambios en una organización, que son cambios planificados y cambios no planificados. Cuando se trata de un cambio planificado, es posible que la organización se haya estado preparando durante muchos años. Por otro lado, es posible que la organización no anticipe el cambio no planificado.

Sin embargo, es crucial comprender la necesidad de implementar cambios en la organización. ¿Cuál podría ser la razón para cambiar el estado de cosas existente a uno nuevo?

Las necesidades significativas que impulsan el cambio son principalmente la necesidad de crecimiento en el mercado. Con la competencia actual, una organización debe mantenerse al día, sostenerse y obtener una ventaja competitiva en el mercado.

Otras razones para el cambio pueden incluir la expansión de la organización, la fusión y la adquisición, la implementación de una nueva cultura organizacional, el seguimiento de una nueva estrategia de marketing, la actualización de la visión y la misión de la organización que requiere un cambio en todos los niveles existentes y todas las demás razones dependiendo de la organización, el tipo de industria y los requisitos específicos.

El plan correcto se puede implementar solo después de una planificación detallada por parte de la organización.

Tipos de cambio organizacional

Hay diferentes tipos de cambios que una organización implementa. Los siguientes son algunos de los tipos comunes de cambios en la organización; sin embargo, existen otros tipos de cambios que las empresas implementan de vez en cuando.

1. Cambio Transformacional Estratégico

Como sugiere el nombre, el cambio transformacional estratégico involucra alteraciones significativas en el estado actual de las cosas de la organización. El cambio estratégico es el tipo que afecta a toda la organización, a diferencia de otros cambios.

Por ejemplo, si una organización cambia la forma en que realiza transacciones con los clientes, afectará en gran medida a los departamentos de ventas y finanzas. Por otro lado, operaciones, recursos humanos y otros departamentos no se verán afectados por este cambio. Pero si una organización implementa un cambio estratégico, se puede esperar que toda la organización se transforme.

Uno de los ejemplos comunes de este tipo de cambio es cambiar la misión y la visión de la organización. Por lo general, un deseo serio de alcanzar una meta es lo que motiva a una organización a implementar un cambio estratégico.

Se identifican los objetivos a alcanzar y se hacen los preparativos correspondientes desde la base hasta el nivel ejecutivo. Esto se hace porque este cambio transformará y afectará a todos los empleados de la organización.

Otro ejemplo de cambio estratégico es la implementación de la automatización. Las organizaciones contemporáneas tienen la mayoría de los procesos en forma estándar. Cuando una organización decide automatizar los procesos de producción y manufactura y las funciones administrativas, puede afectar a toda la organización. El funcionamiento existente de todos los empleados está sujeto a cambios debido a este cambio estratégico.

Otro ejemplo de cambio estratégico es cuando una organización decide cambiar su estrategia de marketing. Una organización que está acostumbrada a apuntar a un mercado consciente de los precios, si ahora de repente elige apuntar a un nicho de mercado, este cambio afectará a toda la organización.

Aunque solo se debe cambiar la estrategia de marketing, afecta muchos aspectos de una organización, como la fijación de precios, el funcionamiento, la orientación y otras funciones.

2. Cambio reactivo

Como sugiere el nombre, los cambios reactivos son los que ocurren como reacción a eventos específicos. Este evento impacta a toda la organización, lo que la obliga a implementar el cambio.

Por ejemplo, el reciente brote de coronavirus ha obligado a muchas organizaciones a usar máscaras y aplicar desinfectantes para manos en el uso diario en las oficinas. Este es el mejor ejemplo de cambio reactivo. La organización ha reaccionado a la amenaza externa y ha realizado los cambios necesarios para adaptarse en consecuencia.

Cuando una organización atraviesa una crisis financiera, la reducción de costos es una reacción común que la organización adopta como parte del cambio reactivo. El cambio reactivo no es un evento anticipado y, por lo tanto, por lo general, la organización no está preparada de antemano. Por lo tanto, la organización tiene que aprender a medida que avanza implementando el cambio.

En general, hay muy poco tiempo para el cambio reactivo en comparación con el cambio planificado. Otros ejemplos de un cambio reactivo positivo son la implementación de nueva tecnología, la adaptación a los nuevos impuestos de acuerdo con las leyes gubernamentales, la implementación de regulaciones gubernamentales y cambios obligatorios, etc. Los cambios reactivos pueden o no afectar a toda la organización. Depende de la naturaleza del cambio reactivo.

3. Cambio organizacional centrado en las personas

Este tipo de cambio organizacional afectará a los empleados de manera diferente. Se recomienda utilizar un enfoque gradual y lento para incorporar este cambio porque los arrebatos emocionales de los empleados existentes son comunes.

Uno de los mejores ejemplos de este cambio es la contratación de nuevos miembros. Cada vez que una organización requiere nuevos empleados, estos deben someterse al proceso de incorporación y capacitación. Esto se hace para que los empleados nuevos y antiguos estén sincronizados y al mismo nivel. Debe explicar a los empleados existentes el motivo de la contratación de nuevas personas. Esto se debe a que puede crear pánico en los empleados existentes.

El empleado más nuevo tiene que cambiar su perfil de trabajo; tendrá que ser asignado nuevos deberes y responsabilidades de trabajo. Esto suele suceder cuando se está reestructurando una organización. Los empleados existentes y sus roles de trabajo existentes se transforman para incorporar el cambio.

Por lo general, dicho cambio se realiza en la organización como un todo, y se transforma la naturaleza de los deberes y responsabilidades de casi todos los empleados.

Otro ejemplo típico de cambio organizacional centrado en las personas es el que cambia en lo existente por el tamaño de la organización. Las políticas simples, como las licencias de los empleados, las licencias de maternidad, etc., deben modificarse con frecuencia.

Recientemente, Nueva Zelanda ha incorporado una semana laboral de cuatro días, lo que ha cambiado drásticamente muchos aspectos de la organización. Dichos cambios deben ser comunicados a los empleados aunque sean en beneficio de los empleados.

Si no se notifica a los empleados, espere un estallido emocional de ellos.

4. Cambio incremental

Como sugiere el nombre, los cambios incrementales se realizan de forma lenta y gradual para incorporar grandes cambios a lo largo del tiempo. Estos cambios generalmente se inician a nivel de unidad y se adaptan lentamente a toda la organización.

El objetivo principal detrás de estos pequeños cambios es incorporar cambios significativos en la organización o modificar los factores existentes para crear instalaciones saludables y mejores.

La empresa puede aprender de sus propias experiencias y desarrollar los cambios necesarios para cumplir con la visión y la misión. La mayoría de las veces, estos cambios son difíciles de implementar de la noche a la mañana, razón por la cual se aborda un método gradual, por ejemplo, la incorporación de un nuevo software para el conteo de las finanzas. El software se implementa gradualmente, primero para los pocos usuarios.

La retroalimentación de ellos se toma nota de los usuarios iniciales, y luego la organización puede implementarla en toda la empresa implementando las modificaciones.

5. Cambio estructural

Como sugiere el nombre, estos cambios se realizan en la jerarquía del equipo. Por ejemplo, las designaciones existentes de Gerente de finanzas, Auditor de finanzas, Contador financiero, Contador de cuentas por pagar, etc. a veces se cambian a Gerente de cuentas, Auditor de cuentas, Especialista en cuentas, Especialista en cobranza, etc.

Aunque todos ellos realizan funciones similares, el cambio de denominaciones puede deberse a muchas razones. Se podría hacer para implementar un cambio homogéneo en toda la organización.

Podría ser parte de la reestructuración de la empresa o hacer las designaciones en todas las organizaciones a un nivel normal. Tal cambio estructural a menudo choca con los cambios centrados en las personas.

Otra razón para implementar cambios estructurales son las fusiones y adquisiciones. Cada vez que una nueva empresa adquiere o se fusiona con otra empresa, hay dos escenarios en este caso.

O la cultura de ambas empresas se combina y nace una cultura mixta, o la cultura de una sola empresa sobrevive y la cultura de la otra empresa se borra lentamente al combinar el cambio estructural con el cambio incremental.

Además, cuando la empresa está en modo de expansión o contracción, se producen cambios departamentales significativos en la jerarquía existente. Por ejemplo, en la fase de expansión, la empresa aumenta el personal y se especializa en las funciones del personal del departamento actual.

Por otro lado, cuando la empresa está en modo de contracción, la empresa reduce el personal y generaliza las tareas de los empleados. Dichos cambios se realizan a nivel estructural y afectan el funcionamiento de la organización; por lo tanto, se clasifica como cambio estructural.

6. Cambio Total

Como sugiere el nombre, el cambio total implica un cambio a gran escala. Cuando una organización cambia su visión y trata de equilibrar la visión y otras estrategias, la moral de los empleados y, lo que es más importante, el negocio, es cuando se produce el cambio total.

Por lo general, sucede cuando las realidades de los negocios no coinciden con las expectativas de la organización, o cuando la alta dirección no puede satisfacer las expectativas de los empleados.

En tales casos, el resultado final está en el negocio, y pronto los números comienzan a disminuir y la participación de mercado se pierde frente a la competencia. La organización forma una nueva visión que está en sintonía con los requisitos existentes de la empresa.

Conclusión

Los cambios en las organizaciones son de muchos tipos y dependen completamente de la organización en cuanto a qué cambio implementar. La adopción de una estrategia de cambio se desencadena por las necesidades de la organización o por requisitos externos.

Sin embargo, el tipo de cambio seleccionado debe aplicarse con cuidado y se espera una reacción de los empleados en cualquier circunstancia.

Por lo tanto, las organizaciones deben estar preparadas para hacer frente a los arrebatos o reacciones adversas ocasionales de los empleados, y deben tratar dichas reacciones antes de que se agraven.