Definición 

Un bono de retención se define como un pago único que se utiliza como incentivo financiero para mantener a un empleado valioso en la organización. Generalmente se ofrece durante tiempos estresantes en una organización cuando la posibilidad de que un empleado abandone la empresa es muy alta.

El empleador prefiere el bono de retención en lugar de un aumento de salario porque será un pago único, mientras que el aumento de salario deberá pagarse todos los meses hasta que el empleado abandone la empresa.

Comprender la bonificación de retención

Las organizaciones comerciales ofrecen bonos de retención como recompensa además del salario regular para mantener a los jugadores clave dentro de la organización durante un ciclo comercial vital como adquisición, fusión, reestructuración o reorganización o un período crítico de producción. Este pago dirigido ha ganado una inmensa popularidad en los últimos años debido al aumento de la caza furtiva corporativa.

El bono de retención en términos simples es el incentivo financiero que se ofrece a los altos ejecutivos y empleados clave como una táctica persuasiva para mantenerlos a bordo hasta que la empresa vuelva a ser estable.

En economías en auge, la probabilidad de perder empleados valiosos frente a empresas rivales es muy alta. En estas circunstancias, el bono de retención actúa como un agente activo para retener a los empleados en la empresa.

Algunos empleados son increíblemente talentosos con habilidades y conocimientos adicionales. Se han convertido en recursos valiosos que juegan un papel importante en el crecimiento y desarrollo de la empresa. A estos empleados también se les ofrece una bonificación de retención para garantizar que no utilicen sus habilidades y conocimientos especializados en ningún otro lugar.

El valor de la prima de retención depende de la duración del servicio de un empleado en su empresa. Se paga como una suma global o como un porcentaje del salario actual al final de un período específico para que el empleado se quede hasta ese momento en particular.

La persona adecuada para el bono de retención

Siga los siguientes pasos si desea elegir a la persona adecuada para el bono de retención:

• Seleccione empleados talentosos: mire los desempeños anteriores y descubra qué empleados han contribuido más al crecimiento y desarrollo de la empresa y qué esfuerzos han marcado la diferencia en todo el escenario. Mire a las personas de las áreas críticas y preseleccionelas
• Identifique a los empleados: identifique a los empleados lo antes posible porque no desea que cambien su lealtad en ninguna condición.
• Reconozca que el monto de la bonificación por retención podría no ser suficiente: si un empleado quiere negociar el monto, sea receptivo y escúchelo. Reconocer que la cantidad podría no ser suficiente y participar en una negociación sana para retener sus servicios.

Tratamiento fiscal de la prima de retención

El departamento del IRS ha declarado que cada bono de cualquier tipo estará sujeto a impuestos según sus políticas. El bono de retención se trata como salario suplementario, que es una especie de compensación pagada junto con los pagos regulares de un empleado. El impuesto grava la prima de retención por el método porcentual o por el método agregado.

• Método porcentual: en este tipo de tributación, el bono de retención se mantiene separado del salario del empleado y se grava al 25% fijo. En caso de que el monto de la bonificación por retención exceda las cifras de un millón de dólares, entonces la tasa impositiva es del 39,6 % plana. En caso de que la cantidad se suponga 1,4 millones de dólares después, el primer millón de dólares tributará al 25% y los otros 400.000 dólares al tipo único del 39,6%.
• Método agregado: el método de tributación agregada se utiliza en caso de que el empleador haya retenido el impuesto. Él, en este caso, combina tanto el salario regular como el bono de retención del empleado y lo paga en un solo pago. La tasa impositiva a la que estará sujeta la cantidad se basa en la información que se ha presentado en el IRS.

Formulario W-4 del empleado.

¿Debe un empleado aceptar el bono de retención?

Si un empleado recibe la oferta de un bono de retención para permanecer en la organización, se vuelve imperativo pensarlo dos veces antes de firmar un acuerdo relacionado. En realidad, es una elección personal y si el empleado ya estaba pensando en continuar con su empleo, entonces lo mejor sería aceptarlo y si estaba considerando un cambio, entonces debería ver los pros y los contras y luego llegar a una decisión viable. .

Lea la letra pequeña de la oferta y busque ayuda legal porque en algunos casos, no es posible comprender todas las cláusulas relacionadas que pueden permitir que el empleador aplique reglas subjetivas a su favor.

Ventajas 

Las ventajas de un bono de retención son:

• Actúa como una estrategia para retener empleados calificados en la empresa.
• Es una muestra de agradecimiento y es apreciado por el empleado.

Desventajas 

Las desventajas de un bono de retención son:

• Considerada una servidumbre paga donde el empleador compra los servicios en lugar de ganarse la lealtad de un empleado
• Se ofrece solo a unos pocos seleccionados, y esto puede tener consecuencias perjudiciales porque a otros empleados no les gustará ni apreciarán este gesto.

Razones por las que el bono de retención no funciona

Hay varias razones por las que los bonos de retención pueden no funcionar para un empleado. Las razones son –

• En el peor de los casos, el empleado dejará la empresa poco después de recibir el bono de retención. Por lo tanto, no es una garantía de que su lealtad permanezca con la empresa después de que finalice el período específico.
• Cuando el empleado tiene un desempeño superior, su bono de inicio de sesión en otra empresa superará el monto del bono de retención, y es posible que no espere si recibe una mejor oferta en el período intermedio.
• Además del dinero, puede haber varios otros factores que influyen en el hecho de que los empleados trabajen o abandonen la empresa existente. Si el pago no es el principal motivador, el empleado podría dejar la empresa y la idea de la bonificación por retención no funcionará.
• Ofrecer un bono de retención puede parecer un acto de desesperación para los empleados, y esto puede causar pánico y provocar una rotación masiva de empleados.
  
• En algunos casos, se ve que los empleados a los que se les ofrece un bono de retención desarrollan una actitud de derecho. Comienzan a sentirse insustituibles, y esto conduce a una caída en sus niveles de eficiencia y productividad.
• A veces, los empleados a los que se les ofrece un bono de retención resultan disruptivos en el lugar de trabajo y pueden dañar el ambiente laboral con sus comentarios sugerentes.
• Los compañeros de trabajo que no reciben el bono de retención se sentirán celosos y esto puede dañar el ambiente laboral.
  
• Los empleados que no hayan sido seleccionados para el bono de retención se sentirán mal y esto dañará su confianza en sí mismos, su moral y su compromiso en el lugar de trabajo.

Pasos a seguir cuando a un empleado se le ofrece un bono de retención

Un empleado debe seguir los siguientes pasos si se le ofrece un bono de retención:

1. Condición de empleo activo 

Un acuerdo legal puede ser complicado y subjetivo a la interpretación; por lo tanto, es vital aclarar la redacción antes de pensar en firmar un acuerdo de bonificación por retención. Esté atento a la frase empleado activo y si está escrita como si al empleado se le ofreciera una bonificación de retención solo si está empleado activamente en una fecha específica, cambie la redacción para recibir la bonificación si el empleado no renuncia por el particular. tiempo.

Esto aclarará las palabras y mantendrá a un empleado a salvo de cualquier uso indebido del acuerdo.

2. Término de discreción 

El término discrecionalidad única puede ser utilizado como una trampa por parte del empleador porque el poder está en sus manos y depende de él decidir si el empleado debe o no pagar la prima de retención.

Cambie las palabras discrecional exclusivo por discrecionalidad razonable o elimínelas del contrato y vuelva a escribir según su desempeño para que el saldo se iguale.

3. Condiciones que el empleado no puede controlar 

Hay algunas condiciones que un empleado no puede controlar ya que el poder de decisión no está en sus manos. Supongamos que un acuerdo de bonificación por retención especifica que el empleado recibirá una bonificación por retención tres meses después de la adquisición de una empresa en particular. Lo que sucede con el supuesto plan de adquisición se derrumba. Lo más probable es que el empleador no pague dicha cantidad al empleado en estas circunstancias.

¿Por qué el empleado debe sufrir por algo que no está bajo su control? Elimine tales líneas del acuerdo si desea salvarse de cualquier condición imprevista.

4. Causa 

La palabra causa es subjetiva y, a menudo, ha resultado perjudicial para la carrera de un empleado. Su empleo puede ser terminado por causa, y en tal caso, no se le ofrecerá el bono de retención que se le prometió.

Si el acuerdo tiene la palabra cláusula, especifique los términos de la cláusula para que no lo despidan por algo que no fue su culpa y su bono de retención permanezca seguro.

5. Hacer una solicitud o bono más significativo 

Nada es gratis en este mundo y tienes que pedirlo si quieres tenerlo. Lo mismo sucede con el monto de la bonificación por retención. Cuando el patrón te ofrezca el bono de retención, te cotizará una cifra y ahora es prerrogativa tuya aceptarlo o rechazarlo. Si estás indeciso o piensas que la cantidad es menor, puedes sentarte a la mesa de negociación y pedir un aumento de la misma.

El peor de los casos es que el empleador lo rechace, pero incluso en tal caso, no tiene nada que perder. Por lo tanto, ¿por qué no hacer un esfuerzo? Al menos no te arrepentirás más adelante.

6. Pide un compromiso de devolución 

En un acuerdo de retención, la oferta podría decir que al empleado se le pagará una cierta cantidad si permanece en la empresa hasta una fecha específica. En tales escenarios, el empleador tiene derecho a rescindir el empleo en el período intermedio si así lo desea.

Solicite un compromiso de devolución que especifique que el empleador no puede terminar el empleo hasta un período específico y hasta que el empleado reciba su prima de retención. En tal caso, tanto el empleo como el monto de la bonificación estarán seguros hasta el final del período en cuestión.

7. Pedir indemnización y aviso previo 

Una solicitud razonable que debe hacer un empleado es pedir tanto la indemnización por despido como el aviso por adelantado si su trabajo es despedido sin causa dentro de los seis meses posteriores al pago de la prima de retención. Esta medida le dará una sensación de seguridad para afrontar los próximos días

8. Mantener el bono de retención si deja la empresa 

En caso de que un empleado tenga que ausentarse de la empresa por un motivo legítimo. ¿Qué sucede si ha sido degradado repentinamente o sus beneficios han sido reducidos? ¿Se quedará y esperará el bono de retención o hará planes de antemano? Especificar en el acuerdo en tal escenario que es elegible para el bono de retención incluso si deja la empresa

9. Personaliza el acuerdo 

Cada empleado es un individuo y no se puede generalizar. Personalice su acuerdo de bonificación de retención según sus requisitos si desea mantenerse a salvo de cualquier dificultad imprevista.