El rendimiento y la productividad están interrelacionados y son interdependientes, ya que el primero conduce a la segunda. Las organizaciones invierten una gran cantidad de dinero, tiempo y esfuerzo en el proceso de aprendizaje, desarrollo y capacitación para que pueda aumentar los niveles de eficiencia de sus empleados. A pesar de todos los esfuerzos, algunos empleados no muestran el crecimiento requerido en sus evaluaciones de desempeño.

Es un hecho que la incompetencia no siempre es la única razón del mal desempeño de un empleado. Es el fuerte del gerente comprender e identificar los propósitos del llamado desempeño deficiente. Él es el encargado de conectar todos los puntos, tener interacciones uno a uno y elaborar un plan viable que ayudará al empleado a obtener el enfoque necesario en el lugar de trabajo.

¿Cómo gestionar el bajo rendimiento?

1. Cuestionarse y diagnosticar el problema

¿El empleado es consciente de las expectativas de la organización y qué espera de él? ¿Se les ha informado sobre los objetivos de la empresa y cómo debe alinearse un empleado con ellos para convertirlos en su objetivo profesional? ¿Es consciente el empleado de que se ha estado desempeñando por debajo de la media y se da cuenta de que puede tener serias repercusiones? ¿Le falta la formación básica o todavía está verde y no puede hacer frente al ritmo del lugar de trabajo? ¿Encuentra el trabajo demasiado exigente o la tarea le resulta difícil?

En algunos casos, se ve que entran en juego factores externos, y esto también puede ser una de las razones del bajo rendimiento. Por ejemplo, el empleado puede estar teniendo problemas en su relación, puede haber algunos problemas en su vida matrimonial, alguien en su familia puede estar enfermo o puede estar pasando por otra crisis personal.

Estas son algunas preguntas esenciales para el gerente que debe abordar para que pueda comprender mejor el problema. Determine la causa del bajo rendimiento adivinando si la razón es una baja motivación o falta de habilidad o algo personal y luego diagnostique el problema correctamente.

2. Confrontar al empleado

Un paciente tiene que tragarse el trago amargo si quiere ser tratado por cualquier problema médico, y así es el caso del empleado en el lugar de trabajo. Una vez que se ha diagnosticado el problema, es hora de confrontar al empleado al respecto. No pienses en herir sus sentimientos porque si no es ahora, nunca podrás dar el paso, y esto acabará siendo la ruina del empleado. La clave está en comunicar su deseo de ayudar en su bienestar porque su eficiencia está directamente relacionada con la productividad de la empresa.

Habla con él directamente y establece expectativas claras. Asegúrese de tener un plan bien documentado con usted y hable con él sobre la necesidad de implementarlo. Este es el momento de enviar un mensaje claro y explicar tus expectativas en términos precisos para que el empleado pueda entenderlas mejor.

Cuanto más se demore, más desperdiciará los recursos de la empresa. Además, también está enviando un mensaje erróneo al empleado de bajo rendimiento, así como a otros empleados, de que tales cosas son aceptables en su organización. En última instancia, sentará un mal precedente que dañará a toda la organización y su fuerza laboral.

3. Evita la confrontación emocional

Una confrontación emocional es perjudicial en el lugar de trabajo, por lo tanto, trate su conversación con el empleado como parte de su tarea profesional. El truco está en mantener la calma y manejar la situación con el empleado de una manera madura y serena. Asegúrate de tener todos los datos necesarios para respaldarte si te pide que te muestre por qué crees que tiene un rendimiento bajo.

La información vaga resultará dañina en un caso tan delicado, por lo tanto, sea específico y, con la ayuda de la documentación y las notas, muestre con precisión dónde radica el problema. Tenga sus cifras listas para que no haya lugar a malentendidos o malas interpretaciones. Sea profesional y práctico en su enfoque una vez que el desafortunado problema de rendimiento haya salido a la luz.

Resalte el hecho de que la reunión se trata de encontrar una solución a los problemas que enfrenta, y no hay nada personal en ella. Asegúrese de confirmar que el empleado entiende y está en la misma página con usted al respecto.

4. Crear objetivos de rendimiento juntos

Una de las mejores maneras de lidiar con el desempeño deficiente es crear metas de desempeño en conjunto. Incluya a los de bajo desempeño en el proceso de planificación y decisión y pregúnteles cómo les gustaría mejorar. Trate de entender si los empleados quieren adquirir nuevas habilidades o mejorar las existentes y hacer planes en consecuencia.

Cada empleado es diferente; por lo tanto, no haga un programa típico para todos los de bajo rendimiento, sino que sea específico y cree objetivos de rendimiento individuales. Cuando el empleado llega a saber que se le está dando un trato preferencial y atención personal, esto contribuirá en gran medida a aumentar su confianza y niveles de compromiso. El deseo de mejorar y el deseo de aprender se vuelve más crítico cuando una persona sabe que alguien se está tomando el tiempo para lidiar con sus problemas.

La gerencia y el empleado con desempeño deficiente deben colaborar para establecer metas de desempeño INTELIGENTES. Recuerde, puede ver una mejora solo cuando el empleado mismo está motivado para mejorar, así que anímelo a dar los siguientes pasos. Tómese el tiempo para tener conversaciones individuales con regularidad para averiguar cómo mejorar, qué pasos tomar y qué otra ayuda necesita para garantizar la mejora personal.

5. Centrarse en la retroalimentación

Todos manejan la retroalimentación con más honestidad que una simple preocupación o conversación. Una de las estrategias que puede adoptar un gerente en este punto es comunicar sus pensamientos de manera viable a través de comentarios. Proporcione retroalimentación semanal, mensual o más si es necesario. La retroalimentación del desempeño ayuda a suavizar el golpe porque a nadie le gusta escuchar que no puede mantener los estándares establecidos en la organización.

El empleado sabe que la retroalimentación es una parte integral de la cultura laboral y es una forma genuina de mejorar y comprender las ineficiencias. Poner la responsabilidad en la retroalimentación mantiene las conversaciones sobre una base profesional. El empleado, después de verlo, puede identificar las áreas en las que ha fallado su desempeño y en las que necesita trabajar. Recuerde que la retroalimentación es una herramienta fundamental para explicar los estándares requeridos en la organización.

Ahora es prerrogativa del gerente tener una conversación dura pero honesta para que el empleado pueda aprender de sus errores y hacer las mejoras necesarias.

6. Ofrecer formación y tutoría

Si el gerente piensa que el desempeño deficiente se debe a la falta de capacidad o habilidades y conocimientos adecuados, entonces la mejor manera de enfrentar este problema es brindando la capacitación necesaria para mejorar su conocimiento. Explore el nivel de su experiencia y comprenda lo que se espera de ellos. ¿Están equipados para manejar la última tecnología también debería ser una consideración importante?

La gerencia puede proporcionar capacitación basada en computadora, seminarios de capacitación, ejercicios de simulación y cursos especializados para mejorar su nivel de habilidad. La capacitación resultará beneficiosa en su larga carrera. Pregunte a los empleados si está marcando una diferencia si les gustaría aprender más y, en caso afirmativo, ofrezca cursos avanzados para que puedan curar los malos desempeños y reemplazarlos con los conocimientos y habilidades adecuados.

Cuando los empleados no pueden cumplir con las expectativas, es una decisión inteligente combinar al empleado de bajo desempeño con un mentor, ya que puede tener una influencia positiva en el empleado. La tutoría ha demostrado su eficacia durante mucho tiempo y se considera una de las mejores formas de mejorar el rendimiento y aumentar los niveles de motivación de un trabajador.

7. Seguimiento

Ha identificado el motivo del bajo rendimiento, ha ofrecido comentarios, formación e incluso ha abierto una conversación para explicar las formas de mejorar sus niveles de rendimiento. Esta es la etapa más crítica de todo el proceso porque si no hay nadie que asuma la responsabilidad de llevar un registro de su mejora, todo se desmoronaría.

Este paso establece cuál es la meta del empleado, cuál es el plazo dentro del cual tiene que lograr sus objetivos, cómo va a medir sus logros y con qué frecuencia se reunirá con usted o realizará una evaluación adicional. Recuerde que si no hay nadie que lo vigile regularmente, gradualmente volverá a sus viejos hábitos. Instar al empleado a mantener la documentación adecuada de su progreso y revisarla a intervalos regulares.

Las notas claras y las instrucciones precisas serán una bendición para comprender si necesita esforzarse más o mantener los estándares actuales para lograr el éxito deseado. Es responsabilidad del gerente asegurarse de que el empleado cumpla diligentemente con su capacitación y otras metas de mejora. Asegúrese de que los plazos completen las tareas. El monitoreo regular impulsará al ejecutante a ser diligente en sus esfuerzos.

Apreciará los esfuerzos que se están realizando en su nombre y se apegará a un cronograma estricto sin importar lo difícil que sea. Recuerde, cuando el gerente muestra interés y con demasiada regularidad en el bienestar de sus empleados, puede ganarse el respeto y el aprecio de los empleados que están haciendo todo lo posible para mejorar su desempeño.

8. Muestre a los empleados que son valorados

Los empleados que tienen un bajo desempeño sin duda están tratando de capacitarse adecuadamente y obtener los conocimientos necesarios para marcar la diferencia, pero es igualmente esencial ofrecerles el apoyo necesario. Es responsabilidad de su supervisor mantenerse en contacto y asegurarse de que estén motivados para llevar sus niveles de experiencia un paso más allá.

Asegúrese de que los empleados estén asignados al rol correcto y asegúrese de que se sientan cómodos en él. Es fundamental interactuar uno a uno y hacerles entender que ellos también son una parte integral de la empresa, y que hará todo lo posible para que encajen perfectamente. Informe a los empleados de bajo rendimiento sobre las metas, la misión y la visión de la empresa para que pueda motivarlos a alinearse con esos objetivos.

Muestre a los empleados que son valorados si está buscando formas de administrar a los empleados de bajo rendimiento de manera efectiva. Cuando aumenta el compromiso de los empleados, tiene un impacto directo en su moral y niveles de satisfacción. Recuerde que una mejor comprensión conducirá al compromiso y esto, a su vez, dará como resultado el crecimiento y desarrollo de la organización.

9. Recompense la mejora

Los esfuerzos que realizan los trabajadores de bajo rendimiento no deberían ser en vano, por lo tanto, recompense el desarrollo si está buscando formas de gestionar el bajo rendimiento. Aprecie su esfuerzo, diligencia y compromiso con la superación personal y hágales comprender que ello conducirá a una mejor vida profesional.

Reconocer, felicitar y recompensar son algunos pasos esenciales para aumentar la moral de los empleados y el compromiso tanto de los empleados con bajo rendimiento como de los demás empleados que los ven tratando de aprender y marcar una diferencia viable. Elogie sus esfuerzos tanto en privado como en las reuniones.

Déles el aplauso y el crédito por el arduo trabajo frente a los demás en la oficina. Dé un ejemplo y anime a otros empleados a hacer todo lo posible y ofrecerles ayuda si es necesario.