Durante la gestión del cambio, la etapa de resistencia es crítica para cualquier negocio. Sin embargo, es importante que cualquier gerente preocupado observe los signos de resistencia al cambio, algunos de los cuales son la disminución de la productividad, la moral y la competencia. Para determinar si el cambio ha sido bien recibido en su organización o si existe cierta resistencia, busque las siguientes señales de resistencia al cambio :

8 signos de resistencia al cambio

1) Evitar nuevas asignaciones

En la mayoría de los casos, los empleados dan la bienvenida a nuevas asignaciones. Esto sucede especialmente si las asignaciones los ayudan a experimentar nuevos desafíos, explorar nuevas oportunidades y lograr nuevos logros. Estas nuevas oportunidades también les ayudan a aumentar sus salarios y promociones.

La señal de resistencia al cambio es que sus empleados evitan nuevas asignaciones, ya que prefieren permanecer en la zona de confort de sus asignaciones anteriores, en lugar de explorar nuevas asignaciones donde solo ven los errores y no los derechos.    

Puede haber muchas excusas que usan los empleados. De hecho, debido al cambio, muchos empleados también mostrarán síntomas físicos de estrés. Estos síntomas pueden venir a través de dolores musculares, aumento de los dolores de cabeza y diversas condiciones físicas que incluso la medicina convencional no puede explicar.

La razón probable es que el empleado no se adapta al cambio y muestra signos de resistencia al cambio. Además de algunas excusas reales, las excusas también pueden ser falsas.

2) Ausentismo

Si antes del cambio los empleados solían llegar a tiempo al trabajo sin fallar pero de repente después de la introducción de los cambios empiezan a llegar tarde, entonces esto es una señal de resistencia al cambio. Muchos empleados llegan a tiempo e incluso se quedan hasta tarde porque quieren contribuir activamente al trabajo. Pero si no les gusta el trabajo o los cambios que han tenido lugar, es posible que lleguen tarde y quieran irse temprano. Esto es definitivamente un signo de resistencia al cambio .

Para evitar expresar la resistencia de una manera que cause conflictos, el ausentismo se presenta principalmente en forma de días de enfermedad por parte del personal. El número de licencias por enfermedad tomadas debe calcularse en porcentaje y es posible que aumente a un ritmo alarmante.

Esto le sucede incluso a los empleados más antiguos, que empiezan a faltar a reuniones importantes, después de la implementación de los cambios; ya sea por baja moral o porque no se han adaptado al nuevo funcionamiento de la empresa.

El ausentismo es una señal clara de que los empleados no se sienten cómodos ni felices, y es probable que el cambio sea la causa principal si el comportamiento no estaba presente antes de la introducción del cambio.

3) Reducción de la productividad

El mayor indicador de resistencia por parte de sus empleados es una reducción en la productividad. Si lo que los empleados están produciendo es bajo o disminuye con la introducción del cambio, pero todos permanecen ocupados en el trabajo, se están resistiendo al cambio.

Incluso si los cambios estuvieran destinados a aumentar la productividad, los empleados pueden posponer la adopción de los nuevos medios para llevar a cabo las actividades comerciales, si no están seguros con los medios o si se sienten explotados.

En otros casos, los empleados no cumplen con los plazos y pueden culpar al cambio en los procesos, lo que se convierte en una excusa para ellos. Esto sucede principalmente cuando los gerentes obligan a los empleados a firmar formularios de aceptación, ya que se sienten obligados a aceptar el cambio.

4) Mala comunicación

 En los casos en que los empleados tenían una excelente comunicación con ellos mismos antes del cambio, pero los cambios han resultado en una ruptura de la comunicación, es un indicador de resistencia al cambio. En este caso, puede que no todos los empleados se resistan al cambio, pero algunos evitan aceptar la realidad de que se han introducido nuevos procedimientos y no los siguen.

Alternativamente, podría haber más chismes que comunicación real. La resistencia a través de la interrupción de la comunicación se produce de manera diferente, por parte de algunos empleados que acumulan los correos electrónicos, ralentizan los informes de productividad e ignoran las actualizaciones y las solicitudes de información.

5) Falta de adopción al nuevo proceso

La resistencia al cambio se observa más comúnmente cuando los empleados tardan más en adoptar los nuevos cambios o incluso los evitan por completo. Tengo un ejemplo muy simple para explicar esto.

En una empresa en la que estaba asesorando, se les pidió a los gerentes que hicieran todos sus reclamos monetarios a través de un CRM. Antes de esto, la empresa pagaba automáticamente los reembolsos a los gerentes. Sin embargo, estos reembolsos fueron un costo para la empresa y, por lo tanto, la empresa quería más detalles al respecto.

Comenzaron a pedir a los gerentes que completaran sus reembolsos en un sistema en línea. Naturalmente, debido a que estos gerentes estaban acostumbrados a obtener reembolsos automáticamente, estaban hartos de completar los detalles en el sistema. Los gerentes tardaron de 3 a 4 meses en adoptar el nuevo sistema de reembolsos. Y más adelante, la empresa pudo reducir el costo de los reembolsos totales al introducir nuevos cambios.

La resistencia al cambio de signo se manifiesta después de la introducción de nuevos procedimientos en la organización destinados a mejorar su productividad y prestación de servicios, pero los empleados resistentes siguen haciendo las cosas de la misma manera.

Como gerente, debe notar la señal de resistencia y actuar de inmediato, ya que es una forma importante de perder a sus clientes debido a la falta de mejora en la calidad de los servicios o la producción de bienes de baja calidad.

6) Baja moral

 La baja moral es un signo clásico de resistencia al cambio que notará como gerente, después de la introducción de nuevos cambios. Si sus empleados siempre han tenido una alta moral en sus tareas asignadas, la moral decae notablemente, se vuelven más distantes y parecen letárgicos, los nuevos cambios pueden ser la causa principal.

La baja moral hace que los empleados pierdan la motivación para asumir nuevas responsabilidades y proyectos, ya que se sienten incómodos. La baja moral tiene un impacto negativo en la productividad de la organización, que es baja productividad. Además, la baja moral de 2-3 personas en un equipo puede derribar la moral del equipo como una unidad. Esto afecta negativamente a la empresa.

7) Parálisis de decisión

La resistencia al cambio por parte de los empleados en una organización hace que el gerente se paralice en la toma de decisiones. No solo el gerente, el empleado también piensa mucho antes de tomar ciertas decisiones debido a los diferentes procesos de pensamiento involucrados.

Dado que su tarea como gerente es garantizar que las cosas se implementen y funcionen sin problemas, deja de ser gerente cuando no puede hacer que sucedan cosas nuevas y no puede hacer que sus empleados adopten los cambios. Como resultado, el estrés y la presión se acumulan y afectan por completo al equipo.

8) Quejas y chismes

Otro signo importante de resistencia a los cambios implementados en una organización es el aumento de quejas y chismes. Es posible que los empleados no se quejen directamente con usted como gerente. Expresarán sus quejas entre ellos porque sienten que usted es parte de quienes planifican e implementan el cambio. Esto conduce al surgimiento de una uva vista dentro de la organización. Estas quejas no solo pueden ser disruptivas sino también causar una menor productividad.

Por otro lado, el chisme es una reacción natural de expresar insatisfacción, pero si el gerente no logra iniciar una discusión abierta sobre el cambio y permite que el chisme empeore por falta de atención, podría generar grandes problemas en la empresa, lo que puede tomar tiempo para ser resuelto.

La resistencia al cambio se expresa a través de diferentes signos, que el gerente debe tener cuidado de notar después de implementar los cambios. Sin embargo, las señales de resistencia deberían brindarle el mejor momento para actuar y abordar cada problema que conduzca a la resistencia.

Para aliviar la resistencia y garantizar que los empleados acepten los cambios para el buen funcionamiento de la empresa, el gerente debe escuchar las inquietudes planteadas por el empleado sin rechazarlas y fomentando debates abiertos sobre el cambio, donde él/ella explica el cambio. y las causas del cambio.