7 poderosos tipos de modelos de retroalimentación
La retroalimentación se conoce como un proceso en el que una persona en una posición de autoridad entrega información correctiva y evaluativa que a menudo se usa como base para una mayor mejora y desarrollo.
Cuando se hace bien, esta poderosa herramienta puede ser una bendición disfrazada que tiene un impacto significativo tanto en el aprendizaje como en el desempeño resultante. Ayuda a reforzar lo que se considera una buena práctica a través del comportamiento modificado.
Dar y recibir comentarios es una parte integral de casi todas las industrias, pero ¿cuántos de estos son útiles en la vida real? La mayoría de ellos carecen de la credibilidad necesaria, ya que existe una marcada ausencia de consistencia, transparencia y, por supuesto, pasos procesables después de dar la retroalimentación.
Es en esos momentos que los modelos de retroalimentación se consideran una bendición, ya que ponen su responsabilidad en comportamientos específicos, así como en situaciones, y evita declaraciones no específicas.
Cuando el receptor de la retroalimentación siente que el proveedor de la retroalimentación está interesado en sus sentimientos, es probable que acepte la retroalimentación de manera constructiva.
Los modelos de retroalimentación son herramientas que ofrecen retroalimentación específica, concisa y clara para que una organización pueda realizar cambios útiles en consecuencia. ¿Por qué tienen tanta demanda? Bueno, la respuesta es sencilla, ya que ayuda a conocer las áreas específicas en las que se necesita mejorar el rendimiento.
Algunos de los mejores ejemplos de modelos de retroalimentación, como modelos de retroalimentación en educación, modelos de retroalimentación en enfermería y modelos de retroalimentación para gerentes, tienen una gran demanda.
Tipos de modelos de retroalimentación
A continuación se describen algunos de los modelos de retroalimentación que han cobrado protagonismo en estos años:
1. El SBI o La Situación – Comportamiento – Herramienta de Retroalimentación de Impacto
Uno de los modelos de retroalimentación de desempeño más confiables utilizados por numerosas industrias es la herramienta de retroalimentación de situación, comportamiento e impacto. Como su nombre lo indica, la herramienta ayuda a las personas a comprender cuáles son los efectos de sus acciones de manera precisa. Es un enfoque estructurado que ha puesto su responsabilidad en la situación, el comportamiento y el impacto. Este modelo ayuda a aclarar las cosas y a comprender mejor al destinatario de los comentarios.
La letra SBI significa
S es para Situación
El modelo pone su responsabilidad en describir situaciones específicas. Evita generalidades que son la causa raíz de toda la confusión circundante.
B es para Comportamiento
El foco está en el comportamiento que ha observado sin adivinar la razón o el motivo detrás de él. La idea es alejarse de juicios y opiniones de cualquier tipo.
yo soy de impacto
Describe el impacto del comportamiento. La idea es expresar y explicar en pocas palabras lo sucedido sin embellecer los hechos.
El modelo SBI se utiliza para proporcionar comentarios constructivos y positivos. Se considera increíblemente útil para aclarar una situación, describir un comportamiento particular y explicar el impacto resultante.
El modelo de retroalimentación SBI permite que el receptor absorba los hechos que ha presentado para que pueda tener una mejor comprensión de sus acciones. Alienta al individuo a realizar cambios para mejorar el patrón de comportamiento que fue la causa raíz de los problemas.
2. Modelo de retroalimentación STAR
Si está buscando uno de los mejores modelos de retroalimentación de empleados que se pueda usar en situaciones duales, por ejemplo, para retroalimentación y durante entrevistas, entonces debe optar por el modelo de retroalimentación STAR.
Si desea explicar el modelo de retroalimentación de Star para dar retroalimentación, debe observar todos sus componentes. Es una herramienta útil que ayuda a los gerentes a tomar una situación específica, usarla como ejemplo y explicarle al empleado sobre su desempeño.
La plantilla del modelo de comentarios de estrellas incluye las siguientes categorías:
A. Situación/Tarea
Explique en detalle una tarea específica o una situación en la que el empleado estuvo involucrado para que todos entiendan el contexto.
B. Acción
Proporcione detalles sobre cómo el empleado manejó la situación y qué medidas tomó. No importa si la acción fue positiva o negativa; lo esencial es describir cómo se realizó la acción.
C. El resultado
Explique cuál fue el resultado alcanzado a través de la acción y por qué se considera eficaz. Esto ayudará a comprender si el empleado hizo algo bien o mal.
En el caso de una acción negativa, es mejor incluir una acción alternativa para mostrar lo que debería haberse hecho en primer lugar para que sea efectiva.
El modelo de retroalimentación de Star asegura que el empleado sea consciente de lo que hizo bien o mal y cómo afectó a la organización.
3. Modelo de retroalimentación de Pendleton
Si está buscando un modelo de retroalimentación que aliente al destinatario de la retroalimentación a convertirse en un participante activo, no busque más allá del modelo de retroalimentación de Pendleton.
Es una de las herramientas más útiles disponibles que ayuda a conocer y comprender las cosas durante el proceso de retroalimentación en lugar de esperar al final para comprenderlo mejor. Destaca y refuerza el comportamiento positivo e incluye decisiones constructivas para lograrlo.
El propósito de este modelo de retroalimentación es la autorreflexión durante el proceso. Los pasos involucrados en el modelo de retroalimentación de Pendleton incluyen
- Asegurarse de que el empleado esté listo para la retroalimentación
- Permitir que el empleado ofrezca su opinión sobre la situación o el comportamiento observado
- Deje que el empleado identifique lo que salió bien
- El gerente comparte lo que salió bien según su opinión.
- El empleado informa sobre las mejoras requeridas.
- El gerente dice cuáles son las cosas que se pueden mejorar.
- Tanto el empleado como el gerente acuerdan un plan que asegure la mejora.
El modelo de retroalimentación de Pendleton mantiene todas las cosas al descubierto. El empleado siente que es valorado ya que se escucha su opinión, y eso importa. Es quien abre la conversación y guía la sesión.
La sensación de que el poder está con él lo ayuda a tomar algunas decisiones difíciles que, en última instancia, resultan útiles y beneficiosas para su crecimiento y desarrollo.
4. Modelo de retroalimentación CEDAR
Es un modelo único que da la rienda del mando en manos del empleado en lugar del gerente. El enfoque estructurado asegura que el individuo sea un participante voluntario, así como la principal autoridad en la discusión genuina de su desempeño.
La retroalimentación está diseñada para motivar mensajes correctivos. La plantilla del modelo de retroalimentación de CEDAR incluye las siguientes cinco etapas
A. Contexto
Esta es la primera etapa del modelo de retroalimentación de CEDAR y se trata de establecer un entorno adecuado para la retroalimentación. Abra la conversación y configure el fondo para que el destinatario se dé cuenta de la importancia de la retroalimentación, cómo funciona y el contexto en el que se proporcionará la retroalimentación.
B. Ejemplos
La escena está lista, y ahora es el momento de proporcionar ejemplos directos de comportamiento y acciones específicas. Anime al empleado a identificar ejemplos en los que las cosas no salieron según el plan.
C Diagnóstico
Esta es la etapa en la que el empleado o el receptor de la retroalimentación descubre la razón por la que actuó de una manera específica y cuál podría haber sido la razón detrás de ello. No dejes que tus suposiciones lo influencien.
Es el momento de hacerle preguntas abiertas para que él mismo llegue a la conclusión deseada e identifique la causa real de su comportamiento.
D. Acciones
En esta etapa, deje que las ideas provengan del receptor de la retroalimentación sobre la acción o los pasos que se deben realizar para evitar un comportamiento específico. Ya identificó la causa raíz y ahora es el momento de determinar los pasos que se pueden tomar para garantizar que la situación no vuelva a ocurrir.
El proveedor de retroalimentación adopta un enfoque de entrenamiento y le pregunta al receptor sobre sus pensamientos sobre acciones futuras.
E. Revisión
Este es el paso final del modelo de retroalimentación de The CEDAR para verificar si el receptor de la retroalimentación ha entendido el contexto de la retroalimentación y tiene claras las acciones sugeridas. La conversación concluye en este punto y la retroalimentación continúa a intervalos regulares.
En el modelo de retroalimentación de CEDAR, el proveedor de retroalimentación toma la ayuda de técnicas de cuestionamiento para que pueda ayudar al receptor a considerar las circunstancias e identificar acciones futuras.
5. El modelo de retroalimentación de IDEA
Una de las cosas más desafiantes es dar retroalimentación a un miembro del equipo que no está cumpliendo con las expectativas establecidas. Es una situación difícil ya que las posibilidades de que el receptor no tome la retroalimentación de manera deportiva son muy altas.
También podría dañar la relación del equipo y, en última instancia, dañar la unión del equipo. Aquí es donde el modelo de retroalimentación de IDEA viene a su rescate. Tiene varios componentes esenciales que pueden ayudar a proporcionar comentarios constructivos y de los usuarios. Sus componentes incluyen
A. Identificar
Esta es la primera etapa del Modelo de retroalimentación de IDEA, donde identifica un comportamiento específico que debe cambiarse.
B. Describa
Esta es la etapa en la que el destinatario de la retroalimentación debe darse cuenta de cómo su patrón de comportamiento ha impactado el resultado de la situación específica. Es hora de enfatizar cómo un cambio de comportamiento puede generar un impacto positivo
C. Alentar
Esta es la etapa en la que el proveedor de comentarios brinda apoyo incondicional al destinatario y le muestra que está allí para ayudar, no juzgar y pasar comentarios. El proveedor de retroalimentación con la ayuda de la confianza y el apoyo ayudará al receptor a reconocer el beneficio del cambio.
D.Acción
La última etapa del Modelo de retroalimentación de IDEA es asegurarse de que el destinatario esté al tanto de sus pasos futuros y los implementará lo antes posible. Apunta a pasos medibles y específicos si quieres que siga el plan de acción.
6. Modelo de retroalimentación DESC
Si está buscando el mejor modelo de retroalimentación que pueda decirle al destinatario qué hacer de manera diferente para mejorar su desempeño, entonces no busque más allá del modelo de retroalimentación DESC. Los diversos pasos involucrados en este útil modelo son
A. Describir
Esta etapa consiste en poner su responsabilidad en una acción específica que ha ocurrido recientemente. Describa el comportamiento percibido con el uso de “yo” en lugar de “nosotros” o “usted”. No utilice un lenguaje agresivo o crítico.
B expreso
Es el escenario para explicar el impacto de la acción en ti, equipo, negocio, etc.
C. Especificar
Describa lo que le gustaría hacer diferente la próxima vez para evitar tal situación.
D. Consecuencias
Explique las consecuencias que ocurrirán debido al cambio en el comportamiento. Hágales saber a todos sobre el impacto positivo del cambio y también las consecuencias negativas si el cambio no ocurre.
El modelo de retroalimentación DESC es una de las técnicas más potentes de cambio de comportamiento. Se refiere al pasado solo para proporcionar contexto y se trata de centrarse en el futuro.
7. Modelo de retroalimentación de 360 grados
Uno de los entornos más seguros para recibir retroalimentación útil de los gerentes y compañeros es el del modelo de retroalimentación de 360 grados. Es un modelo simple en el que debe recopilar comentarios de forma anónima de varias personas que están en contacto con ese empleado, como sus compañeros y gerentes. Tienen que llenar un informe de encuesta sobre las habilidades de ese empleado.
El cuestionario de retroalimentación de 360 grados tiene una escala de calificación y también una sección de comentarios. La belleza de la herramienta de retroalimentación de 360 grados es que el empleado también completa la misma encuesta sobre sí mismo. El resultado se presenta después de evaluar todos los hechos.
El empleado llega a conocer sus fortalezas y debilidades y puede construir un plan de desarrollo en consecuencia. Las ventajas de la retroalimentación de 360 grados son
- Promoción del diálogo
- Reconocer fortalezas y debilidades
- Comportamiento de medición
- Mejorar la autoconciencia
- Medición de competencias
- Responsabilidad en el liderazgo y el trabajo en equipo.
- Medir el desempeño de los empleados
- Valoración de habilidades blandas como escuchar y planificar
Conclusión
Dar retroalimentación no es tan fácil como todos creen. Debe manejarse con delicadeza para no herir los sentimientos de sus empleados. La mejor opción en tales circunstancias es un modelo de retroalimentación que aborde los problemas de manera constructiva.
Estos modelos son esenciales ya que pueden ayudar a las personas a mejorar tanto en su vida profesional como personal y avanzar hacia un mayor desarrollo y crecimiento.
